Пр-ть труда - однин из важнейших кач. показателей работы организации, выражение эффективности затрат труда. Уровень пр-ти труда хар-ся соотношением объема пр-ва и продаж товаров или выполненных работ и затрат раб. вр.. От уровня пр-ти труда зав. темпы развития пром. пр-ва, увеличение зарплаты и доходов, размеры снижения с/с прод.. Повышение пр-ти тр. путем автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, по϶ᴛᴏму целью анализа пр-ти тр. будет выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста пр-ти тр., более рационального исп-я работающих и их раб. вр..
Исходя из указанных целей, выделяют след. задачи изучения пр-ти тр. в организациях:
· измерение уровня пр-ти тр. и его динамики;
· изучение факторов пр-ти тр. и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
· анализ взаимосвязи пр-ти тр. с другими эк. показателями, хар-щими рез-ты работы организации.
Пр-ть труда хар-ся объемом пр-ва товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в ед. рабочего времени.
Объем пр-ва товаров и, ϲᴏᴏᴛʙ., пр-ть труда могут быть выражены в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели будут универсальными, определяются в н. в. через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.
Натур. показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, могут быть исп-ны при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о пр-ти тр. при изготовлении конкретного вида прод.
Трудовые измерители хар-ют динамику пр-ти тр. на конкретной операции. В ϶ᴛᴏм сл. нормируемая трудоемкость изготовления опр. объема прод. (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема прод..
Сегодня в кач-ве осн. показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:
W = V / Rcc,.
где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.
Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину пр-ти тр. оказывают влияние две группы факторов:
· изменение объема производства товаров;
· изменение численности работников организации.
Эк. цель повышения пр-ти тр. - нахождение конкретных путей роста пр-ти тр., за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения пр-ти тр. имеет три варианта постановки стратегии упр-я персоналом.
Первый, наиб. распр. вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При ϶ᴛᴏм численность персонала остается прежней. Второй, менее распр. вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. Третий, совсем не распространенный вариант - выпуск товара уменьшить, а численность сократить. При ϶ᴛᴏм процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.
Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
Резерв роста пр-ти тр. - ϶ᴛᴏ положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами тр..
Измерение абс. уровня пр-ти тр., ϶ᴛᴏ первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа закл-ся в оценке динамики изменения уровня пр-ти тр. и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя.
1) Количественный анализ тенденций повышения пр-ти тр.. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, упр-я персоналом и другие, формируют миссию орг-ии на перспективу. Опр-ют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при ϶ᴛᴏм уст-ют рисковые значения объемов пр-ва, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста пр-ти тр..
Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:
· общее кол-во рабочих мест,
· численность постоянных работников,
· численность врем. работников,
· уровень квалификации специалистов,
· соотношение фондов зарплаты, премирования и соц. развития,
· размер фонда развития и обучения,
· размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, ст-ть аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).
Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной ст-ти владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня пр-ти тр..
2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении пр-ти тр.. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста пр-ти тр.:
· материально-тех. факторы, зависящие от уровня развития и степени исп-я ср-в пр-ва,
· соц-эк факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на раб. месте,
· организационные факторы, зависящие от уровня организации пр-ва и труда на раб. месте, а также эффективности структуры упр-я организацией.
3) Определение резервов повышения пр-ти тр. Резервы роста пр-ти тр. - ϶ᴛᴏ реально существующие в организации возможности более полного исп-я производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Рассматривая резервы повышения пр-ти тр., следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения исп-я раб. вр., величина достаточно ограниченная.
4) Разработка программы мат. стимулирования персонала. Соц-эк роль базовой зарплаты – воспр-во и восст-е трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта.
Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его кач-во. При этом именно здесь сфокусирован осн. потенциал роста пр-ти тр.. Именно на ϶ᴛᴏм поле находится объект стимулирования – осн. персонал организации. На каждом этапе развития, орг-я опр-ет конкретные цели, на достижение кот. направлены мат. стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость упр-я пр-тью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.
