1. Теория – личностных черт (яркие представители: Е.М. Дубовская, Р.Л. Кричевский, Р.Д. Мубинова), согласно которой лидерами люди рождаются. Основоположником данной теории является английский психолог и антрополог Ф. Гальтон, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. В основе идеи лежало убеждение, что если лидер обладает качествами, которые передаются по наследству и отличают его от других, то эти качества можно выделить. Однако перечень этих качеств не удалось составить. Попытки составить список черт, присущих лидеру, привели к тому, что лишь 5% личностных черт от числа всех исследований были общими для лидеров. А попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, основывающихся на идеальной основе «лидерских черт», вовсе оказались провальными и не соответствовали реальной ситуации. Хотя теория и не дала полноценного научного обоснования успеха отдельных лидеров, однако она наметила отправные точки исследований данного явления. Также теория имела прикладное значение в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие посты. Ведь были выделены основные черты, которые должен иметь лидер. Вот некоторый перечень из них: самообладание, справедливость, упорство, расчётливость, смелость, уверенность в решениях, честность, прямолинейность, мужественность, хитрость, эрудиция, ум, дипломатичность, ораторские способности, общительность, организаторские способности, сила (духовная), энергичность, целеустремлённость и т.д.
2. Ситуативная теория лидерства (А. Менегетти, Ф. Карделл, Р. Дилтс). Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в каком – то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами. Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была предпринята попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки.
Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства Э.Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:
• если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
• в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
• став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
• лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
Хотя концепция лидерства Э. Хартли была более гибкой по сравнению с наследственной теорией, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.
3. Мотивационная теория. Как упоминалось выше, человек, стремящийся занять место лидера должен иметь некоторые причины для этого, т.е. мотивы. Представители этой версии – С. Митчелл, С. Эванс и др. Версия утверждает, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:
• поддерживающее лидерство;
• лидерство, ориентированное на успех.
• директивное лидерство и др.
4. Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства: черты лидера как человека; его мотивы; образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним; личностные характеристики лидера как социальной роли; институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.
Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.
5. Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интегрции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства: ориентацию на задачу («инструментальное лидерство») и ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера. Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.
6. Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей — сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.
