Специфика оценки персонала в системе государственной гражданской службы.

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть ре­зультат сопоставления анализируемого элемента действитель­ности с некоторым эталоном, отражающим современные пред­ставления об идеале.

Основным назначением (миссией) оценки персонала являет­ся регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях измене­ния профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

— аттестационная — определение меры соответствия ка­честв каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

— диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных  требований.

Предметом оценки персонала- способности сотруд­ников, востребованные в организации, в то время как при оцен­ке кадрового потенциала организации изучаются и резервные спо­собности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала — обеспе­чить субъекта управления информацией по видам кадровой ра­боты, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: отбор кандидатов на работу; расстановка сотрудников в соответствии со штатным рас­писанием и продвижение их по службе; дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала органи­зации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целе­направленного развития в соответствии со структурой и содер­жанием квалификационных требований.

Принципы оценки персонала. Технология эффективной оценки персонала долж­на быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

— объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

— надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должно­стных обязанностей;

— достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профес­сиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

— прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

— комплексно —  не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

—нормативные документы; личные дела сотрудников; описание должностей и должностные инструкции; профессиограмма должностного лица;

—оценочные технологии и средства (социологические анке­ты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.); контракт служащего; результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга); другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Система оценки персонала.  Под системой оценки персонала понимается комплекс еди­ных или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде струк­турного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных важных социальных функ­ций). Она позволяет: 

- снижать конфликты в коллективах, что способствует со­зданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

— стимулировать работу персонала;

— устанавливать справедливое соотношение между количест­вом и качеством труда и денежным содержанием государствен­ного служащего;

— получать информацию об уровне профессионального раз­вития государственного служащего;

- наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Оценки государственной и муниципальной службы, как пра­вило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Оценка индивидуальных качеств служащих

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотруд­ника относятся следующие их группы:

— профессиональные — профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

— деловые — организованность, предприимчивость, инициа­тивность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

— морально-психологические — способность к самооценке, че­стность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

— интегральные — образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здо­ровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

— специальные — характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, це­ли, функции и планируемые задачи организации.