Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:
1. определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
2. получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
3. установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
4. определение личностных и деловых качеств;
5. поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
6. определение методов отбора кадров;
7. обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации
Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Отбор целесообразно рассматривать как многократное действо, в котором человек должен участвовать на протяжении всего периода своей активной профессиональной деятельности. Следует различать отбор при поступлении на государственную службу (внешний - за счет притока лиц извне) и отбор, многократно проводимый в период нахождения на службе (внутренний - за счет собственных работников).
Первый путь - это очень трудоемкий процесс (например затраты на одного нового квалифицированного менеджера в США составляют иногда до 30 тыс. долларов), поскольку сюда входят затраты на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплата услуг посредников, лиц занятых приемом на работу и т.д.
Его положительной стороной является то, что в организации появляются новые люди нередко с оригинальными идеями. Отрицательное состоит в том, что требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок может проявить себя не с лучшей стороны. Поэтому второй путь является более дешевым для организации, повышает заинтересованность своих работников в успехе фирмы, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает связь личных интересов работников с интересами организации. С другой стороны, второй путь может привести к зависти коллег к более удачным работникам, угрозе осложнения межличностных отношений.
Отбор на государственную службу основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. Основные критерии отбора на государственную службу имеют наиболее общий характер и представлены в Федеральном законе “Об основах государственной службы в Российской Федерации”. К базовым принципам отбора граждан на государственную службу можно отнести:
· принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений принадлежности к общественным объединениям, а так же других обстоятельств;
· принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
· принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
· принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
· принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, и профессии;
· принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Отбор на государственной службе - пролонгированный отбор, осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения, перевода сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет должны иметь профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.
