В соответствии с законодательством предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты, то есть формирует трудовой коллектив, способный в рыночных условиях достигать высоких конечных результатов.
Работники предприятия разделяются на две категории: промышленно производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных организаций.
В практике учета персонала предприятия различают списочный состав, явочный состав, среднесписочная численность и структура кадров.
К списочному составу относятся все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу (те, что фактически работают и отсутствуют на работе).
Явочный состав показывает, сколько рабочих, которые есть в списке, явились на работу.
Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца и делением полученной суммы на число дней месяца.
Структура кадров предприятия характеризуется соотношением разных категорий работников в их общей численности. Определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделу.
Необходимой составляющей такого планирования является расчет баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. (По другим категориям баланс, как правило, не составляется).
Балансы бывают плановые и отчетные (фактические), их назначение - обнаружить резервы роста производительности труда и высвободить работников за счет более рационального использования рабочего времени.
Главные части баланса рабочего времени: календарный, номинальный и полезный (эффективный) фонд рабочего времени.
Календарный фонд- это число календарных дней в плановом периоде.
Номинальный фонд- это количество рабочих дней, которые максимально можно использовать на протяжении планового периода. Он определяется как разница между календарным фондом и количеством праздничных и выходных дней.
Полезный (эффективный) фондрабочего времени - это среднее количество рабочих дней, которое полезно используется в течение планового периода, и определяется как разница между номинальным фондом и количеством неявок на работу по различным причинам: потери рабочего времени и неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с беременностью и родами, учебные отпуска, неявки в связи с болезнью, в связи с выполнением гособязанностей) [3].
Баланс рабочего времени составляется в три этапа:
1) расчет полезного фонда рабочего времени в днях;
2) установление средней длительности рабочего дня;
3) определение полезного фонда рабочего времени в часах.
В практике хозяйствования применяются разные методы планирования численностиработающих, в том числе: укрупненный метод, планирование по категориям работников на основе трудоемкости, нормативов численности и норм обслуживания, и др.
Методы планирования численности работников связанны непосредственно с использованием показателей объема продукции и производительности труда. Плановая численность работников может быть установлена:
-
прямым счетом отношением планового объема продукции к плановой величине производительности труда;
-
индексным методом. Сначала определяется индекс планового изменения (рост или уменьшение) численности работников, который вычисляется как отношение темпа роста планового объема продукции к темпу планового роста производительности труда. С учетом этого индекса и базовой численности проводится расчет численности работников.
Показатель планового баланса рабочего времени используется для расчета плановой численности основных работников:
Чпл = ТМпл/ Ф* Кнв, (12.5)
где Чпл- плановая численность рабочих, лиц;
ТМпл- плановая трудоемкость работ,чел./час.;
Ф – эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего;
Кнв- плановый коэффициент выполнения норм выработки.
Целью анализа численности и структуры кадров является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работников, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.
Основными задачами проведения анализа численности и состава работников являются:
-
исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, квалификации;
-
установление степени обеспеченности предприятий кадрами;
-
проверка данных об использовании рабочего времени;
-
изучение форм, динамики и причин движения работников;
-
разработка мероприятий, которые направлены на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.
Анализ обеспеченности предприятий рабочей силой начинают с определения абсолютного и относительного отклонения (избытка или недостатка работников) в отчетном периоде. Они определяются путем простого сопоставления фактического и планового числа работников по категориям персонала. При этом устанавливаются причины избытка или недостатка в кадрах. Так, сверхплановая численность основных рабочих может быть следствием повышения трудоемкости выпускаемой продукции, или нерационального использования рабочих.
Следующим этапом анализа является изучение структуры кадров, которое осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала.
Изменение удельного веса категорий работников в общей их численности характеризуется индексом, который определяется как отношение удельного веса этой категории работников в отчетном и базовом периодах. Устанавливаются причины изменения структуры кадров, изучаются тенденции этого процесса на передовых предприятиях, а также нормативные документы, на основании чего разрабатываются соответствующие мероприятия по рационализации структуры кадров.
Анализ профессионального состава кадровпроводится методом сопоставления фактического и планового количества рабочих каждой профессии. Определяется их избыток или недостаток. Избыток рабочих той или иной профессии приводит к их простоям и недозагрузке, снижению производительности труда, использованию не по назначению, а недостаток - к срыву сроков выполнения заданий, сверхурочным работам, и так далее.
Квалификационный состав работников анализируют сопоставлением уровня квалификации рабочих в каждой профессии с квалификационным уровнем (сложностью) выполняемых ими работ. Обобщающим показателем является средний тарифный разряд. Фактический уровень квалификации рабочих сравнивают со средним тарифным разрядом работ.
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться выбытие персонала из предприятия по разным причинам. Число рабочих, специалистов и других категорий работников, которые ежегодно выбывают, можно установить по отчетным данным. Дополнительная потребность в этих категориях работников определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемого уменьшения численности этих работников по различным причинам.
При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. Уровень интенсивности движения работников характеризуют коэффициенты оборота относительно приема и выбытия, текучести кадров.
Коэффициент оборота по приему Коп:
Коп= Чпр/ССЧ , (12.6)
где Чпр – численность принятых на работу, чел.,
ССЧ – среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по выбытию Квыб:
Квыб=Чвыб/ССЧ, (12.7)
где Чвыб – численность выбывших, чел.,
Коэффициент текучести кадров Ктек:
Ктек= Чув*100/CЧЧ, (12.8)
где Чув– численность работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.
Причины выбытия работников спредприятия можно сгруппировать следующим образом:
-
естественный спад (выход на пенсию по старости, инвалидность, смерть), призыв в армию, на учебу и др.;
-
увольнениев результате сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия, окончания срока договора и т. д.;
-
выбытие в связи с личным желанием, семейными обстоятельствами, за прогулы и подругимпричинам, не предусмотренных законом. Количество рабочих, освобожденныхпоэтимпричинам, характеризует текучесть кадров.