Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
55. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах
Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны. Так, в 1949 г. МОТ приняла Конвенцию №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров – Рекомендацию №92 о добровольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ №154 и ее Рекомендация №163 1981 г. о коллективных переговорах предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.
Советское трудовое законодательство также до 1990 г. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали очень редко. Впервые порядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен законодательством лишь в 1989 г. Закон СССР от 9 октября 1989 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” установил двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сторонами, но разным порядком. Данный Закон СССР действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР. 1991. №23) вплоть до принятия Федерального закона от 20 октября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (Российская газета. 1995. 5 дек.). Статья 37 Конституции РФ 1993 г. в п. 4 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Закона. Он включает в себя:
Глава 1 закрепляет задачи и сферу действия закона (ст. 1) и основные понятия (ст. 2) коллективного трудового спора, примирительных процедур, представителей работников и работодателей, момент начала коллективного трудового спора и забастовки.
Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения коллективного трудового спора: как выдвигаются требования работников и участие в их разрешении нового государственного органа – Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и разрешению их. В порядке разрешения коллективного трудового спора допускаются и две, и три примирительные процедуры: примирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж (п. 6 ст. 6), или примирительная комиссия, посредник, а затем трудовой арбитраж (п. 1 ст. 8). Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку, предупредительные часовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимума необходимых работ (услуг) при проведении любой забастовки, а при его необеспечении забастовка может быть признана незаконной. Более мягко и тем не менее более четко определены незаконные забастовки (сч. 17). Нельзя не отметить такую новую гарантию для участников забастовки, как запрещение локаута (ст. 19) – массовых увольнений бастующих, что, например, не запрещает, а, наоборот, позволяет закон Тафта – Хартли в США 1947 г.
Глава 4 установила ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (ст. 21–24), ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашения, достигнутого в примирительной процедуре, и ответственность работников за незаконные забастовки.
Глава 5 – заключительные положения.
