Трудові ресурси — це частина населення, яка має фізичний розвиток, розумові здібності і знання, які необхідні для роботи в економіці. До трудових ресурсів належать:
1) населення в працездатному віці: чоловіки 16—59 років і жінки 16—54 років, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни І і II груп, та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію за старістю на пільгових умовах (чоловіки 50—59 років, жінки 16—54 років);
2) населення, старше й молодше від працездатного віку, яке зайняте в економіці.
До населення в працездатному віці належать чоловіки у віці 16—59 років і жінки у віці 16—54 роки.
Вирішальну роль у трудових ресурсах відіграє працездатне населення в працездатному віці.
Розрізняють так звані потенційні і фактичні трудові ресурси.
Потенційними трудовими ресурсами, які не використовуються, називаються трудові резерви даного часу, які необхідно залучити в суспільне виробництво. До них відносять населення, зайняте у своєму домашньому господарстві, доглядом за дітьми та інше населення, яке не бере участі в суспільному виробництві.
До потенційних трудових ресурсів, які не використовуються, належать також учні працездатного віку, які навчаються з відривом від виробництва у вищих та середніх навчальних закладах, в училищах, особи, які перебувають на військовій службі. Ці контингенти являють собою потенційні трудові ресурси, але не даного часу, а деякої невіддаленої перспективи.
Трудові ресурси, які фактично використовуються, — це зайняте населення, тобто населення, яке має заняття, що приносить доход.
Класифікація і характеристика кадрів (персоналу) підприємства
На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор – люди, які на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив.
Під кадрами розуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.
Трудові фактори характеризуються кількісно і якісно.
Кількісною характеристикою трудових факторів є ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії. Цю характеристику визначають такі показники:
- загальна кількість населення;
- співвідношення працюючих і непрацюючих;
- тривалість робочого часу;
- наявність на ринку праці працівників необхідної категорії;
- середня тривалість робочого дня.
Якісними характеристиками є:
- професія;
- спеціальність;
- кваліфікація;
- досвід;
- рівень освіти і виховання.
Професія характеризує певний вид роботи в одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання. У самій професії розрізняють спеціальності, що вимагають додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва. Наприклад, професія слюсаря поділяється на спеціальності: слюсар-складальник, слюсар-інструментальник і т. ін.
Кваліфікація – це сукупність знань та умінь виконувати роботи відповідного ступеня складності на окремих ділянках виробництва. Обов'язковим і найбільш суттєвим елементом кваліфікації є загальноосвітня і загальнотехнічна підготовка працівника нарівні з одержанням виробничих навичок з певної спеціальності.
Згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій (Класифікатор, 1995) весь персонал працюючих у нашій країні поділяється на дев'ять груп (поділів професій):
1) законодавці, вищі державні службовці, керівники;
2) професіонали;
3) фахівці;
4) технічні службовці;
5) робочі сфери торгівлі і побутових послуг;
6) кваліфіковані робітники сільського і лісового господарств, риборозведення і рибальства;
7) кваліфіковані робітники з інструментом;
8) оператори і складальники устаткування і машин;
9) найпростіші професії.
Підготовка і перепідготовка кадрів.
Підвищення кваліфікації кадрів – процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення умінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших навичок і суміжних професій (Економічна, 2001). Підвищення кваліфікації передбачає, зокрема, ознайомлення з новітніми досягненнями науки і техніки, оволодіння економічними знаннями, що відповідають вимогам часу і прогресивних форм і методів організації праці; ознайомлення з передовим вітчизняним і закордонним досвідом.
Перепідготовка кадрів – комплекс навчальних і тренінгових заходів, що передбачають зміну професії (спеціальності) або галузевої сфери його діяльності.
Перепідготовка кадрів стає особливо актуальною в період структурних змін в економіці, коли згортаються одні галузі чи сектори економіки і починають швидко розвиватися інші.
Розрахунки чисельності працюючих
В економічній практиці існує значна кількість методів визначення чисельності працюючих, але найбільш поширеними з них є методи розрахунку чисельності:
за трудомісткістю робіт;
за нормами виробітку;
за кількістю робочих місць з урахуванням норм їх обслуговування і контролю.
Якщо відома повна трудомісткість робіт, то планова чисельність працюючих визначається так:
де tпов - повна трудомісткість виробничої програми планового періоду; Tр - розрахунковий ефективний фонд часу одного працюючого; Kв.н - коефіцієнт виконання норм.
За умов існування на підприємстві системи нормування виробітку, чисельність працюючих можна визначити за такою залежністю:
де ti - планова трудомісткість одиниці продукції в нормо-годинах; mi - кількість одиниць продукції i-го виду; n - кількість видів виробленої продукції.
Для визначення чисельності працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва (управлінський апарат), розрахунок ведеться на основі норм обслуговування робочих місць:
де mo - кількість об'єктів (робочих місць), що обслуговуються; Пзм - кількість робочих змін на добу; Ноб - нормативна кількість об'єктів, що обслуговується одним працюючим; Кр - коефіцієнт переводу явочної чисельності працюючих в облікову:
де f - плановий відсоток невиходів на роботу.
Розрахунок чисельності допоміжного персоналу частіше за все роблять за формулою:
де Прм - кількість робочих місць.
На даний час на великих підприємствах, що охоплюють різні сфери діяльності, укрупнений розрахунок планової чисельності персоналу ведеться методами кореляційно-регресійного аналізу.
Чисельність управлінського персоналу визначається на основі типових окладних та штатно-окладних розкладів і моделей організаційних структур управління. Чисельність працюючих може бути визначена не тільки за кожною окремою функцією управління, але і за окремими видами робіт (облікові, проектні, обчислювальні), а також за посадами (конструктори, технологи, економісти).
Розрахунок кількості працюючих необхідний не тільки для планування роботи і фонду заробітної плати, але також для зіставлення з існуючими трудовими ресурсами і визначення необхідності в кадрах.
продуктивність праці та резерви її підвищення
Праця є основним фактором виробництва, а продуктивність праці виступає комплексним показником ефективної економічної діяльності. Поняття продуктивності праці можна розглядати в широкому та вузькому значенні. Показник, що характеризує ефективність виробничого процесу з погляду основної його мети у вигляді співвідношення продукції призначеної для реалізації за межами цього виробничого процесу та одного або декількох основних ресурсів – це продуктивність праці у вузькому значенні. В такому випадку не відображаються умови, що супроводжували виробничий процес (терміни виготовлення продукції, число травм працівників тощо)
Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності. Фактори зростання продуктивності праці – це сукупність всіх рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці [2, 47]. Класифікація факторів повинна припускати не лише їх теоретичне обґрунтування, а й розробку такої системи, яка б враховувала всі зміни, що виникають на даній ланці виробництва. Відповідно до сфери дії фактори поділяють на: внутрішньовиробничі, галузеві та міжгалузеві, регіональні, загальнодержавні. Оскільки праця виступає результатом поєднання засобів виробництва та робочої сили, то фактори можна поділити на групи за змістом: соціально-економічні (впливають на якість використовуваної робочої сили), матеріально-технічні (характеризують якість засобів виробництва), організаційно-економічні (відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва), природні умови та географічне розташування. До першої групи факторів належать: рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров’я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, моральність, дисциплінованість, мотивованість, трудова активність, креативність та ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій. Матеріально-технічні фактори сприяють прогресивним змінам у техніці та технології виробництва, в тому числі використання ноу-хау, нових видів сировини та ресурсів [3, 24]. Отже, фактори продуктивності праці є чи не основними у підвищенні та розвитку даного показника. Від впливу факторів на продуктивність праці залежить рівень економіки в країні, соціально-економічний розвиток життя населення. Тому для ефективної їх взаємодії потрібно використовувати всі резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат
ВИЗНАЧЕНЯ ЗАРОБТНОЇ ПЛАТИ
Заробі́тна пла́та, скорочено зарплата (також заробітна платня, зарплатня) — винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку затрудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата входить в структуру валового внутрішнього продукту, є складовою частиною в сукупному попиті, має високу питому вагу в структурі доходів населення, є складовою частиною витрат підприємства на оплату праці
Колекти́вний до́гові́р — угода, яка укладається між власником або уповноваженим органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні.
Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства (ст. 10—20 Гл. 2 КЗпП України, ЗУ "Про колективні договори і угоди" та ін.) та узятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
