Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата - это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:
- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;
- учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;
- учет тяжелого физического труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.
Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.
Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.
Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.
Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.
Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда
* Коллективный подряд – это форма организации и стимулирования труда , применяемая для усиления экономической заинтересованности трудовых коллективов в своевременном вводе в действие производственных мощностей и объектов, ускорении темпов роста производительности труда, повышении качества строительства и снижении себестоимости работ .
На коллективный подряд переводятся организации, накопившие опыт работы укрупненными комплексными бригадами по бригадному и сквозному поточному бригадному подряду и имеющие опыт включения в состав первичных производственных коллективов .
Переводу трудовых коллективов на коллективный подряд должен предшествовать комплекс подготовительных мероприятий :
1. планирование численности и фонда заработной платы ИТР и служащих ;
2. калькулирование по каждому объекту строительства на основе физических объемов работ и укрупненных норм и расценок ;
3. разработку расчетных нормативов затрат труда и сдельных расценок ;
4. разработку и внедрение нормативов численности рабочих - повременщиков ;
5. разработку и утверждение порядка применения коэффициента трудового участия ;
6. Коллективный подряд должен внедрятся при непременном улучшении организации труда , планирования строительного производства и управления им . Запланированные строительно–монтажные работы должны выполнятся преимущественно силами укрупненных комплексных бригад .
При коллективном подряде рабочие – сдельщики переводятся на сдельно – премиальную, а рабочие – повременщики – на повременно-премиальную систему оплаты труда .
Предельные размеры премиальных доплат не устанавливаются . Они могут
Строительно – монтажной организации при переводе на коллективный подряд утверждаются следующие технико-экономические показатели :
1. объем строительно – монтажных работ , выполняемый собственными силами ;
2. темпы роста производительности труда ( нарастающим итогом в процентах к базисному году ) ;
3. темпы роста средней заработной платы ;
4. норматив заработной платы работников , занятых на СМР и в подсобных производствах;
5. норматив численности руководящих , ИТР и служащих ;
6. норматив фонда заработной платы руководящих , ИТР и служащих .
Коллективный подряд характеризуется :
1. использованием при планировании строительного производства стабильных нормативов зарплаты;
2. закреплением за коллективом права на получение всей суммы заработной платы при выполнении в заданный срок установленного объема работы независимо от численности работающих;
3. распределением коллективного фонда заработной платы с применением КТУ;
4. способностью определять структуру и штатные единицы ( СУ,ПМК) в пределах нормативов численности;
5. заключением договора коллективного подряда между организациями, расположенными на различных уровнях строительного производства (СУ-трест, трест-комбинат).
