пользователей: 30398
предметов: 12406
вопросов: 234839
Конспект-online
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

30. Система и формы оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда в Р.Ф.

Глава 20., ст 129 – 133)

Система з\п – процедура установления индивидуального обязательства в рамках трудового правоотношения.

Система з\п - это способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям (мера труда) и размерами получаемой им з\п.

Существует 2 основные и 1 вспомогательная система з\п:

1)         Повременная (основная)

Это система, при которой размер з\п зависит от количества отработанного времени в зависимости от нормативной единицы (час, день, месяц). Данная система часто применяется и наиболее известна среди остальных, также можно сказать, что она универсальна, так как в ней лежит такой измеритель, как рабочее время. Она используется в тех случаях, когда:

a.         с учетом технологии производства или деятельности работодателя нецелесообразно вводить сдельную систему, поскольку есть опасности ухудшения качества продукции. 

b.         Работник не может повлиять на объем результатов труда выполняемой работы

c.         Отсутствуют технологически обоснованные нормы труда

Недостатки системы:

- малая заинтересованность работника в улучшении результатов труда и повышение его производительности или эффективности

- нет прямой зависимости между затраченным трудом и оплатой за труд

- система ограничена, как правило, тарифной системой оплаты труда, теми элементами, которые применяются у работодателя и работник не может увеличить свой заработок

- затраты, которые включаются в себестоимость продукции или услуг, оказываемых работодателем, могут не окупать, так как расходы он всегда производит в том объеме, который он оговорил (если работники ничего не делают, они все равно получают деньги за нахождение на рабочем месте)

Для устранения этих недостатков работодатель использует премиальную систему.

2)         Сдельная (основная)

Это такая система, при которой оплата труда производится в зависимости от качества и количества произведенной продукции или выполненной трудовой операции. Измерителем труда в рамках сдельной системы является величина труда, имеющая количественную характеристику. Сдельная система применяется только в тех случаях:

a.         где есть технологически обоснованное нормирование труда

b.         когда работник имеет возможность контролировать выполнение норм труда

Преимущества сдельной системы:

- точнее отражает зависимость между з\п и затраченным трудом (результатом труда)

- стимулирует производительность и повышение эффективности

- дает возможность увеличить з\п за счет увеличения валового объема продукции или услуг

Недостатки сдельной системы:

- ухудшается качество продукции или услуг

- больше издержек несет работодатель

- система ведет (в некоторых случаях) к увеличению себестоимости товаров или услуг

Удобство (эффективность) сдельной системы связана не только с возможностью увеличения объема, но и то, что она разнообразна и пластична, она приспособляется к отдельным вариантам производства, достаточна гибка, это обусловливает дифференциацию сдельной системы.

3)         Премиальная (вспомогательная)

Премирование – в целом это выплата работнику денежных сумм сверх его основного заработка в целях поощрения достигнутого уровня результатов труда, стимулирование к дальнейшему возрастание, а также средством признания  заслуг работников. Однако данное определение представляет собой широкое понимание премирования, так как нужно различать единовременное и систематическое премирование.

Формы ЗП

Единовременное премирование представляет собой поощрение, как способ стимулирования поведения работника, но не предполагает субъективного права на такое поощрение. Систематическое премирование является системой з\п, задача которой – компенсировать недостатки основных систем

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

          ТК РФ устанавливает в качестве общего правила выплат  заработной платы в денежной форме- валюта РФ.

Возможность выплаты должна определяться на локальном уровне с учетом мнения как отдельных, так и всех органов. Выплата не в валюте- является исключением. На территории РФ такого исключения быть не должно.Но если речь идет о дипломатических работниках, которые напрвылены в дипломатические представительства. Для них в валюте того государства , где они пребывают.

 Законодатель устанавливает ограничения по выплате зар.платы в натуральной форме, учтановлены пределы.Натуральная форма может составлять в период не более 20%.

Могут быть установлены запреты на выплату: *не допускается выплачивать зар.плату товарами, котрые изъяты из оборота; *алкоголем; *не допускаются выплаты ввиде денежных суррогатов.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

 

Запрещена новация зар.платы. Обязательство прекращается соглашением сторон о замене первоначального обязательства, существовавшего между ними, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающим иной предмет или способ исполнения (новация).

2. Новация не допускается в отношении обязательств по возмещению вреда, причиненного жизни или здоровью, и по уплате алиментов.

3. Новация прекращает дополнительные обязательства, связанные с первоначальным, если иное не предусмотрено соглашением сторон.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Работодатель может отказаться от введения в своей организации МРОТ, установленного субъектом РФ.  Такой отказ должен быть мотивирован. К нему работодатель обязан приложить протокол его консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников организации, и предложения по срокам повышения минимального размера заработной платы до размера, предусмотренного соглашением. Принятие такой нормы объясняется тем, что экономические возможности у работодателей региона различаются и зависят от целого ряда условий, которые сказываются на его эффективности (прибыли, конкурентоспособности).

Рост минимального размера заработной платы отстает от роста потребительских цен на товары и услуги. Проблема «реального содержания заработной платы» (ст. 134 ТК РФ) решается индексацией оплаты труда. Такая индексация применительно к минимальному размеру оплаты труда осуществляется законом Российской Федерации или ее субъекта.

Получаемую работниками заработную плату индексируют организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, в порядке, установленном трудовым законодательством. Коммерческие организации обеспечивают индексацию заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами.


12.06.2015; 17:41
хиты: 98
рейтинг:0
Профессии и Прикладные науки
социальная работа
социальная политика
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2024. All Rights Reserved. помощь