ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА - система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение.
Компоненты: мировоззрение (вн.установки, направление д-ия сотрудника на опред.категорию людей)
культурные ценности, доминир.в организации; хар-ки поведения – ритуалы, обряды; - язык общения; - внешний вид; нормы, принятые в организации: - деловые стандарты; - вид документации;
Хофстед: «4х факторная модель» (критерии оценки организации): 1) индивидуализм, коллективизм; 2)большая - малая дистанция власти; 3)сильное и слабое избегание неопределенности; 4)маскулинизация (жить чтобы работать) и феминизация (работать чтобы жить); долгосрочная ориентация. 3 основного эл-та делового кредо: -миссия, -цель, -кодекс поведения. Миссия констатирует смысл и предназначение организации. Базовые цели – определяют конкретное состояние отдел.хар-к организаций на достижение которых направдены ее д-ия. Кодекс поведения: определенные и регламентированные правила и нормы взаимодействия внутри организации. Фиксир.требуемое отношение к самой организации, начальству, коллегам, работе, самому себе.
Шейн предлагает расссм.3 ур-ня в организационной к-ре: 1)поверхностный, символический, 2)подповерхностный (ценности и верования), 3)глубинный (базовые предположения, кот.трудно осознаются).
10 хар-к по кот.можно описать орг.культуру: 1) осознание себя и своего места в организации
2) коммуникац.система и язык общения 3) внешний вид 4) что и как едят люди, привычки и традиции
5) осознание времени, его использование 6) степень взаимоотношений м/д людьми 7) ценности и нормы 8) вера во что-то или расположение к чему-то 9) процесс развития работника и его обучение
10) трудовая этика и мотивирование.
TEZ TOUR: Порядочность. Ответственность. Последовательность. Ориентированность на клиентов. Креативность. Командность. Профессионализм.
RUSAL: Наша миссия заключается в том, чтобы стать самой эффективной алюминиевой компанией в мире, которой сможем гордиться мы и наши дети. Через успех US Rusal – к процветанию каждого из нас и общества.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации организационную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.
58. Понятие социальных изменений. Виды и типы социальных изменений.
