Сопротивление — главное препятствие на пути любого запланированного мероприятия по изменению. И. Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, характеризующееся проявлением иррационального поведения организации, отказом признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.
Дж. Котлер и Л. Шлезингер выделили четыре причины сопротивления изменениям:
1) узкособственнический интерес. Желание не потерять что-то ценное: положение, власть, материальную выгоду, комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформальные связи;
2) непонимание и недостаток доверия. Происходит в том случае, если недостаточно было приложено усилий и потрачено времени на налаживание взаимоотношений с теми, кого затронет изменение, и (или) если эти изменения не были адекватно объяснены и убедительно аргументированы;
3) низкая терпимость к изменениям. Люди имеют значительно отличающиеся уровни готовности к изменению. Для одних даже незначительное нарушение привычных связей означает кризис, для других потребуются чрезмерные затраты энергии на восстановление контроля и приспособление к новой окружающей среде.;
4) различная оценка ситуации. Вероятно, это менее эмоциональная причина, чем другие; сопротивление возникает из-за того, что люди искренне не могут понять выгоды, связанной с изменением, или видят больше потерь, чем преимуществ, не только для себя, но и для организации в целом.
В коллективе также выделяют:
1) давление со стороны коллег. Очень легко попасть под влияние коллег, которые оказывают сопротивление изменению, особенно если ни у кого нет полной информации, но зато имеется много слухов. Даже если сначала сопротивление изменению на индивидуальном уровне достаточно слабое, оно может усилиться, если люди собираются вместе и убеждают друг друга в том, что изменение представляет для них реальную или кажущуюся несправедливость. Когда сопротивление изменению становится общим делом, то его очень трудно преодолеть;
2) усталость от изменений. Те, кто был полностью вовлечен во все аспекты происходивших ранее изменений, теряют энтузиазм и приверженность изменениям, когда предлагается все больше и больше изменений. Это приводит к сопротивлению чаще всего в пассивной форме. Люди уже просто не вкладывают усилий в то, чтобы каждое новое изменение прошло успешно. Более активная и радикальная форма сопротивления изменениям, вызванная усталостью от изменений, проявляется в желании избавиться от инициаторов изменения;
3) предыдущий неудачный опыт проведения изменений. Если люди пострадали от ранее проведенных изменений, которые были или плохо спланированы, или о которых не было достаточной информации, или которыми плохо управляли, то, скорее всего, они отнесутся с недоверием к последующим предложениям по изменениям и будут им сопротивляться.
Таким образом, первые четыре вида можно рассматривать как сопротивления, проявляющиеся на личностном уровне, следующие три – как проявления сопротивлений на уровне группы. Такая классификация причин сопротивлений встречается довольно часто.
Сопротивление может быть выражено в неприкрытой оппозиции и возмущение, жалобы, равнодушие, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.
Методы преодоления (управления?):
- жесткие»: к ним относятся принуждение сотрудников к работе по новым правилам, их замена и увольнение;
- «мягкие»: к ним относятся вовлечение сотрудников в процесс изменений, создание для них возможности вносить свои предложения по целям и методам изменений, обсуждение с персоналом принимаемых организационных решений, убеждение в необходимости и правильности методов перемен, обучение смежным профессиям и новым методам работы, информирование о планах и ходе изменений;
- «компромиссные»: заключение «сделок», создание гарантий неухудшения положения сотрудников, снижение радикальности изменений.
Основной метод снижения сопротивления со стороны сотрудников-привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе, при подготовке и принятии решений о них.
Дирке, Каммингс и Пирс (Dirks, Cummings & Pierce, 1996) предлагают концепцию, позволяющую понять, в каких условиях люди способствуют, а в каких — сопротивляются переменам. В ее основе лежит понятие «психологической собственности» — ощущения психологической связи с объектом и обладания им. В данном случае объектом является организация. Авторы выделяют три базовые человеческие потребности, связанные с понятием психологической собственности:
1. Саморазвитие. Оно связано с желанием человека достичь высокого уровня самоуважения и сохранить его. Человек старается избегать ситуаций, угрожающих чувству собственного достоинства, и стремится попадать в те, которые повышают самоуважение.
2. Самонепрерывность. Человек пытается поддерживать стабильность своего Я в разные периоды времени и в разных ситуациях. Активно ищет такие ситуации, которые будут поддерживать и защищать его чувство целостности, и избегает тех, что оказывают противололожное влияние.
3. Контроль и эффективность. Человек стремится поддерживать и демонстрировать чувство контроля и эффективности. Условия, которые позволяют испытывать это чувство, психологически привлекательны, а препятствующие, наоборот, — непривлекательны.
Кроме того, Дирс и др. охарактеризовали три типа организационного изменения, сказывающиеся на взаимосвязи психологической собственности и тенденции принимать изменение либо сопротивляться ему:
1. Лично инициированное/навязанное извне изменение. При лично инициированном изменении человек осуществляет его по собственной инициативе или воле. Навязанное извне изменение продиктовано другими людьми, а человек вынужден на него реагировать.
2. Эволюционное/революционное изменение. Эволюционное предполагает постепенные изменения и, следовательно, не приводит к внезапной смене представлений человека об организации и отношения к ней. Революционное же изменение ставит их под сомнение, поскольку изменяется существующая организационная структура.
3. Прибавляющее /устраняющее изменение. В результате изменений в организации что-то может либо появиться, либо исчезнуть. Примеры первого — начало той или иной программы, расширение предприятия; а второго — завершение программы или сокращение штатов.
Авторы также рассматривают связь понятий, касающихся принятия или отвержения изменений. Указано, что человек поддержит перемены в условиях, удовлетворяющих его потребность в саморазвитии, самонепрерывности и/или контроле и эффективности. И наоборот, будет сопротивляться, если, по его мнению, из-за этих изменений его потребности не удовлетворяются. Само чувство психологической собственности положительно связано с отношением к переменам, если они лично инициированы, эволюционные и прибавляющие; негативно — когда они навязаны, революционные и устраняющие что-то.
Дирке и др. считают, что без этих понятий невозможно уяснить, почему попытки организации осуществить изменение принимаются или, наоборот, встречают сопротивление. Теоретическая основа этого связана с базовым пониманием Я, а именно: люди принимают условия, которые, по их мнению, благоприятствуют им, развивают их, идут им на пользу. Если работники будут ощущать, что организация им принадлежит, они будут кровно заинтересованы в условиях, которые бы благоприятствовали ей и, следовательно, им самим. Наибольшие шансы быть поддержанным имеет организационное изменение, которое инициировано изнутри, не изменяет фундаментального отношения к организации и воспринимается как укрепляющее связь между ней и работником. Изменение, угрожающее основным психологическим потребностям, которые касаются членства в организации, встречает наиболее жесткое сопротивление. Хотя процесс перемен не всегда можно упорядочить, тем не менее, в известной степени можно понять, почему и как люди реагируют на них именно таким образом.
