Организация является динамической системой, она постоянно и непрерывно изменяется. Соответственно изменяются и все ее составляющие: управляемая и управляющая системы, технологии, техника, профессиональный, квалификационный и возрастной состав работников, организационные структуры управления, цели, продукция и др.
Организационным развитием называют современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов в организации.
Концепция организационного развития появилась в 1960-х гг. Ее появление обусловливалось тем, что теоретики и практики управления осознали, что готовности отдельных индивидов и малых групп к проведению изменений недостаточно. Необходимо также предусмотреть способность к восприимчивости изменений в построении организации (прежде всего обеспечении гибкости и адаптивности), а также в действиях (процессе принятия решений прежде всего) самих руководителей.
Организационное развитие (ОР) – 1) организованный процесс, нарушающий динамическое развитие структуры организации и направленный на новое состояние динамического равновесия, которое в измененной структуре будет сохраняться относительно устойчиво.
2) это процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения, при помощи консультанта по организационному развитию.
Исходя из этого (второго) определения, можно выделить следующие необходимые условия применения концепции ОР:
1) группа или команда сотрудников
2) консультант-фасилитатор
3) видение будущего организации
4) желание
5) умение достичь запланированных результатов
В процессе ОР происходит планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации и рационализация ее внутренних структур, упорядочиваются во времени и в пространстве трудовые, производственные, социальные и др. процессы.
Важно отметить, что ОР имеет инновационную природу. Согласно теории И. Шумпетера, важное значение имеет феномен разрушения в созидательных целях.
Основная цель ОР – построение более эффективных организаций.
Современный подход к проблемам ОР базируется на ориентации на систему. Это означает, что ОР должно рассматриваться как программа, определяющая взаимодействие различных частей организации. Отсюда вытекает рассмотрение организационных процессов как совокупности трех типов переменных:
•каузальных (причинных);
•промежуточных;
•результирующих.
Особая роль принадлежит каузальным переменным, т. к. они влияют на все остальные. Основную роль в ОР играют руководители, так как они несут ответственность за планирование и осуществление. Они должны сделать руководимую ими организацию предрасположенной к обучению и самообновлению.
Стратегия организационного развития имеет следующие особенности:
- направлена на решение в основном перспективных, а не текущих задач;
- стремится обеспечить повышение эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных ее частей;
- ориентируется в большей степени не на цель, а на процесс;
- предполагает участие людей, затрагиваемых изменениями.
Анализ стимулов и факторов управления организационными изменениями позволяет свести их к следующему набору:
Внешние:
· экономические (например, глобализация рынка или его региональная дифференциация);
· технологические (быстрое распространение новых технологий);
· стратегические (стратегии роста организации);
· политико-правовые (изменения в законодательстве);
· социально-культурные (демографические сдвиги, изменения в системе ценностей);
· физико-экологические (климатические условия, нагрузка на экосистему).
Внутренние:
· области стратегического хозяйствования, организация и ход производственного процесса, фирменная культура, применяемая техника, отношения собственности;
· психологические особенности восприятия производственных и социальных процессов членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации.
Толчком к организационным изменениям являются:
· кризисные ситуации - изменения носят, как правило, операционный характер, позволяющий восстановить ликвидность бизнеса, возврат потерянных рынков и т.д.;
· фаза развития организации - для каждой фазы развития свойственно аккумуляция причин и факторов, которые стимулируют переход на другие механизмы управления, создание дополнительных уровней управления или параллельных структур, перераспределение полномочий и обязанностей;
· влияние личности на развитие процесса — приход на руководящие посты нового менеджера всегда связан с организационными изменениями сообразно субъективным взглядам последнего.
Анализ факторов, причин и стимулов организационных изменений позволяет сделать вывод о следующей их группировке по виду и целям изменений:
Стратегические изменения относятся к переосмыслению стратегических и тактических направлений развития организации и, как правило, инициируются изменением внешнего окружения.
Структурные изменения предполагают изменения в системе распределения работ, полномочий и ответственности отдельных исполнителей или целых отделов.
Изменения технологии и задач относятся к изменениям технологии и графика выполнения задач. Как правило, определяющим является внедрение новой производственной, информационной технологии, за которыми следуют изменения обеспечивающие их функционирование.
Изменения в области управления персоналом. Основной задачей данного типа изменений является более качественное выполнение функций основным персоналом организации. Сюда можно включить мероприятия по повышению мотивации труда, формированию в коллективе чувства «локтя», повышению профессионального уровня работников, поиск наиболее оптимальных возможностей для реализации способностей отдельных личностей и т.д.
