Антисоциальное поведение на работе (также называют организационной девиантностью (Berinett & Robinson), грубостью (incivility) на работе (Pearson, Andersson & Porath).) — это действия работника, цель которых заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость.
Антисоциальное поведение включает:
- Оскорбления
- Угрозы
- Ложь
- Воровство
- Саботаж
- Физическое насилие и убийство на почве производственных отношений.
В качестве «мести» может выступать умышленное повреждение оборудования или нарушение рабочих процессов, воровство канцелярских принадлежностей, растрата материалов компании. Кропанцано и Гринберг (Cropanzano & Greenberg) обнаружили, что работники, по отношению к которым супервизоры проявляли неуважение, воровали предметы, не представляющие для них никакой ценности, но представлявшие ценность для работодателя.
Модели
- Андерссон и Пирсон «Модель развития по спирали грубости на работе»
Грубость на работе — это неярко выраженное девиантное поведение с неочевидным намерением причинить вред объекту грубости в нарушение нормы взаимного уважения сотрудников. Оно оскорбительно, неучтиво, отражает неуважение к другим людям. Развитие по спирали связано с тем, что грубость может перерасти в ярко выраженное агрессивное поведение. Андерссон и Пирсон утверждают, что развитие грубости по спирали часто начинается с необдуманного действия или насмешки. Затем может последовать умышленное оскорбление, провоцирующее встречное оскорбление. Если происходит эскалация конфликта, возможны угрозы физического воздействия, приводящие в конечном счете к насилию. Авторы полагают, что на спирали существует «точка неравновесия», когда, накопившись, незначительные оскорбления перерастают в насильственные действия.
- Байс, Трипп и Крамер (Bies, Tripp & Kramer) «термодинамикой мести» в организациях. Она основана на нарушении двух базовых понятий, психологического контракта и организационной справедливости. Обычно причину разгорающегося конфликта можно отнести к одной из двух категорий. Первая — нарушение правил, норм или обещаний организацией. Представитель организации изменяет правила или критерии принятия решений постфактум, чтобы оправдать действия, совершенные в личных интересах. Вторая категория — подрыв авторитета, умаление достоинства, например в форме деструктивной критики или публичного осмеяния, призванного ввести работника в замешательство. Работник «распаляется», чувствуя гнев, обиду, и часто испытывает потребность отомстить обидчику. Затем следует фаза «охлаждения», которая может принять несколько форм. Первая — излияние чувств; на этой фазе работник горячо и возбужденно делится своими переживаниями с друзьями, «выпускает пар» и пока не имеет или почти не имеет намерения перевести свои чувства в действия. Вторая форма — отвлечение, при котором работник принимает на веру слова обидчика и начинает искать правдоподобные объяснения его поведения. Третья форма — усталость, из-за которой у работника надолго сохраняются негативные чувства. Люди, реагирующие в подобной форме, не прощают и не забывают обид. Нередко они муссируют обиду и выражают сожаление о том, что не «расквитались» с обидчиком. Последняя форма — эмоциональный взрыв, который может проявиться в более интенсивной работе, призванной доказать неоправданность критики, в мобилизации оппозиции против обидчика или в физическом насилии.
Насилие на работе
Как отмечают Байс с соавторами (Bies et al.), одна из форм реагирования на субъективно воспринимаемое нарушение организационной справедливости — физическое насилие. Булатао и Ванденбос (Bulatao & VandenBos) сообщают, что убийство является основной причиной смертельных случаев на производстве, в торговле, сфере услуг, менеджменте и конторской деятельности.
- Тампа, штат Флорида: мужчина вернулся на прежнюю работу и застрелил трех своих бывших начальников во время их обеденного перерыва. Прежде чем застрелиться самому, он ранил еще двоих.
- - Вудленд, штат Мэриленд: уволенный автомеханик вернулся в гараж и открыл огонь по группе работников, убив двоих и ранив одного.
Исходной точкой для рассмотрения психологии насилия на работе служит проблема агрессии. Агрессивные действия нередко оказываются ответной мерой, реакцией на предшествующее действие или предшествующие действия агрессора. Поэтому насильственный акт рассматривается как один из этапов в последовательности социальных актов. Ответный агрессивный акт можно рассматривать частично через понятия организационной справедливости.
Лица, совершившие насилие на работе, часто считают себя жертвами несправедливости, имевшей место на работе. Они особенно склонны воспринимать организацию виновной в нарушении принципов процедурной справедливости.
Джонсон и Индвик (Johnson & Indvik) утверждают, что нарушение психологического контракта — одна из главных причин насилия на работе. При описании лиц, совершивших насилие на работе, часто используется слово «недовольный» (disgruntled). Ментел (Mantell) отмечает, что актам физического насилия неизменно предшествуют заметные признаки гнева, Агрессоры, по-видимому, хотят получить от организации больше с точки зрения персональной идентичности и целей, чем организация может предоставить, и поэтому они персонализируют чувство отвержения, когда их потребности не удовлетворяются. Они склонны считать, что их связь (контракт) с организацией была нарушена, и практически не считают себя ответственными за свое поведение.
Фолгер и Бэрон (Folger & Baron) называют процесс выявления лиц, наиболее склонных к насилию на работе, «моделью поп-корна». Они утверждают: «Работник, выходящий из себя и стреляющий в своего начальника, похож на первое "взорвавшееся" кукурузное зернышко. Тщательное исследование лиц в определенной трудовой обстановке может выявить важные различия в отношении разных личностных характеристик, которые, как было ранее установлено, связаны с агрессией». Несмотря на распространенность насилия на работе, оно все же достаточно редкое явление в общей популяции профессионально занятых лиц.
Агрессия — это результат действия как индивидуальных, так и ситуационных факторов.
Ситуационные факторы:
- плотность населения
- шум
- жара
- употребление алкоголя
Стратегии организации (Лизер):
- - Превентивные стратегии(например, обучение работников) устраняют опасность либо уменьшают ее влияние на работников или вероятность ее возникновения.
- - Реактивные стратегии (например, официальные организационные планы реагирования на чрезвычайные ситуации) улучшают способность организации распознавать возникающие проблемы и реагировать на них.
- - Реабилитационные стратегии (например, консультирование) помогают работникам справиться с существующими проблемами или восстановить душевные силы после них.
Николетти и Спунер (Niciletti & Spooner) ратуют за обращение организаций к командам по оценке угрозы/насилия, которые обучали бы менеджеров распознавать насильственное поведение и реагировать на него, а также осуществляли бы организованные процессы информирования об угрозах и реагирования на них. Рут и Зиска (Root & Ziska) считают, что потребность в подобных мероприятиях особенно остра при проведении организационного сокращения.
Антисоциальное поведение на работе — комплексный феномен. Бэрон, Хоффман и Меррил (Baron, Hoffman & Merrill) проводят параллель между насилием на работе и насилием в сферах жизнедеятельности, не связанных с работой.
