Психологический контракт – отношения обмена между отдельным работником и организацией. (Руссо) Это не официальный, письменно зафиксированный договор между двумя сторонами, а подразумеваемые отношения, основанные на взаимном внесении вкладов. Психологический контракт — это понимание работником взаимных обязательств, существующих внутри организации.
- Психологический контракт ориентирован на будущее. Без перспективы обмена в будущем ни у одной из сторон не будет стимула предоставлять что-либо второй стороне, и отношения между сторонами могут прерваться.
- Контракт основан на уверенности в том, что было дано своего рода обещание и что обе стороны согласны со сроками и условиями контракта. Каждая из сторон уверена, что обе стороны дали обещание и приняли одинаковые условия контракта (Rousseau, 1989). Однако это не обязательно означает, что обе стороны одинаково понимают все условия контракта. Каждая из сторон лишь считает, что они одинаково понимают все условия контракта.
- Психологический контракт создается не раз и навсегда, а постоянно пересматривается в течение всего периода работы сотрудника в организации. Чем дольше длятся отношения и чем дольше взаимодействуют стороны, тем больше взаимных «вкладов» может быть включено в контракт.
Робинсон, Каац и Руссо (Robinson, Kaatz & Rousseau, 1994) изучили изменение психологических контрактов с течением времени. Ими было установлено: через два года работы сотрудники начинают считать, что они меньше обязаны работодателю, тогда как работодатель обязан им больше.
Руссо полагает, что психологические контракты находятся на континууме от транзакционных до реляционных.
Для транзакционных контрактов (transactional contracts) характерны краткие сроки и конкретные обязанности. Главной движущей силой обмена являются финансовые ресурсы. Транзакционные контракты основаны на корыстном интересе.
Для реляционных контрактов (relational contracts) характерны длительные отношения с диффузными обязанностями. В реляционных контрактах подразумевается признание ценности отношений самих по себе, при которых одна сторона может поставить непосредственные интересы второй выше собственных. На реляционном конце континуума обязанности неопределенны, они постоянно развиваются и видоизменяются. Эти контракты являются долгосрочными и включают не только финансовые, но и социально-эмоциональные ресурсы, такие как лояльность и аффилиация.
- Во всех контрактах присутствует элемент полномочий. Полномочия могут быть распределены между двумя сторонами поровну (симметрично) или не поровну (асимметрично). Для трудовых отношений наиболее характерны асимметричные полномочия. Асимметрия полномочий затрагивает воспринимаемую добровольность отношений обмена, разделяя две стороны на составителей контракта (обладающих относительно большими полномочиями) и тех, кто принимает контракт (обладающих относительно меньшими полномочиями). Поскольку работодатель обладает большей властью, условия контракта могут диктоваться работнику, обладающему меньшими полномочиями и вынужденному либо принимать эти условия, либо прекращать трудовые отношения.
В сущности, психологический контракт представляет собой совокупность взаимных ожиданий между личностью и организаций. Человек ожидает, что организация удовлетворит некоторые его потребности, и в ответ человек тратит свои таланты и энергию. Аналогично у организации есть своя совокупность ожиданий и свой перечень выплат или других форм вознаграждения, которые она предоставляет человеку.
Из этого, согласно Ханди, следует три важных момента:
- Многие личности принадлежат к организациям нескольких типов. У них есть несколько психологических соглашений. Человек не связывает удовлетворение всех своих потребностей с одной организацией. Следовательно, человек дозирует усилия, затрачиваемые им на достижение целей организации.
- Если соглашение понято его сторонами по-разному, то эта ситуация становится источником трудностей, конфликта или тяжбы. Например, организация нередко представляет себе психологическое соглашение более всеохватным, чем это делают личности. Такая ситуация может вызвать чувство эксплуатируемости у личности и чувство отсутствия сотрудничества у организации.
- Понимание мотивации личности становится возможным только тогда, когда психологическое соглашение рассматривается обеими его сторонами сходным образом.
Ханди предлагает следующую классификацию типов психологического контракта: принудительный, расчетливый, сотруднический.
Принудительный контракт. Эти соглашения преобладают в тюрьмах, принудительных союзах, закрытых психиатрических больницах. В них человек удерживается в качестве члена против его воли, с помощью неподконтрольных ему сил. Таким образом, подобное психологическое соглашение заключают не по своей воле. Метод управления – правила и наказания, власть находится в руках небольшой группы, задача личности – соблюдать правила и подчиняться, в результате чего он избегает наказания. Такие организации усиливают свой контроль за счет того, что в значительной степени лишают личность его индивидуальности.
Расчетливый контракт. Такой контракт носит добровольный характер. Обычно в организациях с преобладанием такого типа контракта происходит обмен товаров или денег на предоставляемые услуги. Руководство организации держит управление в своих руках, но выражается оно главным образом в их способности давать то, что желает личность. К «желаемому» относятся не только деньги, но и повышение, общественные возможности и даже сам труд.
Сотруднический контракт. При таком контракте личность стремится солидаризироваться (Изъявлять свою солидарность с кем/чем-нибудь) с целями организации и достигать этих целей творческим путем. Организация, в свою очередь, дает не только вознаграждение, но и больше права выбора как целей, так и средств их достижения. Внедрение этого вида контракта подразумевает приобщение сотрудников к целям высшего руководства и их готовность к ответственности за принятие решений. Также одним из необходимых предварительных условий заключения сотруднического контракта является свобода его принятия.
Нарушения психологического контракта.
Психологический контракт нарушается, когда какая-либо из сторон расценивает другую сторону как не выполняющую взятые на себя обязательства.
Невыполнение одной из сторон взятых на себя обязательств перед второй стороной может разрушить как отношения, так и веру второй стороны в наличие взаимных обязательств. Нарушения со стороны работодателя могут отразиться не только на представлениях работника о том, чем он обязан работодателю, но и на представлениях о том, что работодатель обязан предоставить взамен.
Нарушение контракта сигнализирует о том, что исходные намерения работодателя построить и сохранить взаимовыгодные отношения изменились или изначально были ложными. Исследователи обнаружили, что нарушение психологического контракта негативно влияет на намерение работников остаться в организации и на удовлетворенность работой (Cavanaugh & Noe, 1999; Turnley & Feldman, 2000). Психологический контракт связывает работника и работодателя; это своеобразная гарантия того, что, если каждая сторона будет выполнять свои обязательства, отношения будут взаимовыгодными. Нарушения же контракта ослабляют эту связь.
Виды нарушений.
Обучение/ развитие. Отсутствие обучения или обучающего опыта вопреки обещанию
Компенсации. Расхождение между обещанными и реальными зарплатой, льготными выплатами, премиями
Продвижение по службе. План продвижения по службе не соответствует обещанному плану
Гарантия работы. Не выполняются обещания, касающиеся гарантии занятости
Обратная связь. Обратная связь и отзывы предоставляются не в том объеме, в каком обещалось
Люди. Работодатель, по мнению работника, предоставил искаженную информацию о людях, которые работают в фирме (относительно, например, опыта, стиля работы или репутации)
Типичные реакции на нарушение психологического контракта.
Робинсон с соавторами (Robinson et al., 1994) обнаружили, что после нарушений психологический контракт становится менее реляционным и более транзакционным. Работники отстраняются от социально-эмоциональных аспектов работы и сосредоточиваются на материальной выгоде отношений. Это приводит к увеличению психологической дистанции между работником и работодателем и делает контракт более транзакционным. Выделено пять последовательных реакций работников на нарушения психологического контракта.
Первая реакция — выражение мнения (voice): работник высказывает свою озабоченность нарушением и старается восстановить контракт. Было обнаружено (Dulebohn, 1997), что работники неохотно используют формальные механизмы высказывания своего мнения, поскольку опасаются, что это приведет к ответным репрессивным мерам со стороны менеджмента. Работникам, использующим формальные механизмы выражения своего мнения (система подачи жалоб или апелляций), нередко приклеивают ярлык организационных диссидентов и отвечают репрессиями. Поэтому работники более склонны использовать тактику неявного влияния на процедурную справедливость. Если высказывание мнения не приводит к успеху, за ним следует молчание (silence). Молчание подразумевает согласие с организацией, но потерю преданности. За молчанием следует отступление (retreat), характеризующееся пассивностью, халатностью и уклонением от ответственности. Затем может иметь место деструкция (destruction), посредством которой работники мстят работодателю, воруя, угрожая, саботируя и, в экстремальном случае, совершая попытки насилия против тех, кого они считают виновниками нарушения. Наконец, на этапе выхода (exit) работники покидают организацию или провоцируют собственное увольнение.
Исследования свидетельствуют о том, что восприятие справедливости играет важную роль в реакциях на нарушение психологического контракта. В частности, процедурная справедливость особенно важна для работников, у которых был нарушен реляционный контракт. Использование организацией справедливых процедур может ослабить влияние нарушения контракта на работника.
Проведя мультинациональный анализ, Руссо и Шалк (Rousseau & Schalk, 2000) сделали вывод о том, что психологический контракт как основанный на обещаниях обмен существует в самых разных обществах. В свете глобализации бизнеса вполне вероятно, что характер культурных различий в психологическом контракте продолжит свое изменение.
