Классический подход к рассмотрению работы заключается в ее разложении на отдельные задачи. Фактически анализ работы направлен на выявление именно таких задач. Оценка же успешности выполнения работы направлена на установление того, насколько хорошо работники выполняют задачи, непосредственно относящиеся к их работе. Однако исследователи обнаружили, что некоторые сотрудники способствуют процветанию и эффективности организации, выполняя действия, кот выходят за рамки их служебных обязанностей. Т.е. они прилагают дополнительные усилия, которые от работника не требуются и не ожидаются. Чаще всего этот феномен называют гражданским поведением в организации. Иногда также используют термины просоциальное поведение, внеролевое поведение и контекстуальное поведение.
Орган (Organ, 1994) называет человека, демонстрирующего гражданское поведение в организации, «хорошим солдатом».
Гражданское поведение имеет несколько параметров:
1. Альтруизм (помогающее поведение) отражает охотное оказание помощи конкретным людям в выполнении важных для организации задач.
2. Сознательность включает в себя пунктуальность, превышающую групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам, инструкциям и процедурам компании.
3. Вежливость — предупредительное и вежливое отношение к правам других людей.
4. Стойкость — избегание жалоб, мелких обид, сплетен и «раздувания» проблем.
5. Гражданственность — это ответственное участие в политической жизни орг. Обладать гражданственностью означает быть в курсе не только текущих организационных вопросов, но и более «земных» дел, таких как посещение собраний и др. Считается, что гражданственность —это наиб ценное проявление гражданского поведения в организации, поскольку она часто влечет за собой жертвование индивидуальной эффективностью.
Болино отмечает, что работники, чье поведение расценивается как просоциальное, могут быть как «хорошими солдатами», так и «хорошими актерами». Хорошие солдаты действуют бескорыстно в интересах своей организации, а хорошие актеры действуют просоциально из эгоистических побуждений, желая улучшить свою репутацию в организации.
Работники, для которых просоциальное поведение было средством получения повышения (и они действительно получили его), затем нередко начинали вести себя менее просоциально. Таким образом, просоциальное поведение обладает инструментальной ценностью как средство повышения вероятности продвижения по службе, однако после повышения его инструментальная ценность снижается.
1. Исследования подтверждают существование личностных и ситуационных предпосылок гражданского поведения в организации. Наличие личностных факторов подтверждает модель личности «Большая пятерка» (личностные факторы: нейротизм – уровень эмоциональной стабильности/нестабильности; экстраверсия/интроверсия – общительность, разговорчивость, открытость, активность, энергичность; открытость опыту – любопытство, фантазия, оригинальность; дружелюбие – готовность к сотрудничеству, оказанию помощи, легкость во взаимодействиях; сознательность – целеустремленность, решительность, организованность, сдержанность). К гражданскому поведению в организации имеют отношение два параметра:
7) дружелюбие — связан с тем, насколько легко человек ладит с другими людьми или насколько он благожелателен в межличностных отношениях.
8) сознательность — связан с надежностью, пунктуальностью, дисциплинированностью. Исследования свидетельствуют о том, что одни люди, обладая определенными личностными качествами, более склонны к гражданскому поведению, чем другие.
Как отмечают Мак-Нили и Мельино (McNeely & Meglino, 1994), организация может способствовать просоциальному поведению, выбирая претендентов с высокими показателями по параметрам дружелюбия и сознательности.
2. В основе второго объяснения гражданского поведения в организации — ситуационных предпосылок — лежит понятие организационной справедливости. Если работники полагают, что к ним относятся справедливо, они будут лучше относиться к своей работе. Орган (Organ, 1988) выдвигает гипотезу о том, что восприятие справедливости может влиять на просоциальное поведение, заставляя работников определять свои отношения с организацией как социальный обмен. При социальном обмене для обеспечения справедливого отношения работники будут по собственному усмотрению демонстрировать элементы гражданского поведения. Однако в той мере, в какой отношение организации воспринимается как несправедливое, будет проявляться тенденция к возвращению отношений в более жесткие рамки. Таким образом, при доверительных отношениях с организацией работник вносит больший вклад, чем от него формально требуется. Если же отношение организации воспринимается как несправедливое, работник будет возвращаться к выполнению лишь своих обязанностей.
Для проверки этой гипотезы были исследованы связи между некоторыми формами организационной справедливости (справедливостью распределения и процедурной справедливостью) и гражданским поведением (Moorman, 1991. Предполагалось, что работники демонстрируют гражданское поведение, поскольку они расценивают действия организации как справедливые (и в отношении распределения, и в отношении процедур). Было обнаружено, что гражданское поведение в организации связано с восприятием процедурной справедливости, но не справедливости распределения. Кроме того, параметр вежливости в гражданственном поведении оказался наиболее тесно связанным с процедурной справедливостью. Работники, считавшие, что их непосредственные начальники относятся к ним лично справедливо, чаще демонстрировали гражданское поведение.
Основное следствие из этих результатов заключается в том, что непосредственные руководители (супервизоры) могут напрямую влиять на гражданское поведение работников в организации. Восприятие работниками справедливости было основано на использовании или неиспользовании супервизорами процедур, призванных обеспечить справедливость. Автор исследования (Moorman, 1991) делает вывод: если супервизоры стремятся повысить уровень гражданского поведения работников, им следует позаботиться о справедливости в своем взаимодействии с ними. Последующие исследования подтвердили вывод о взаимном обмене между работником и организацией. Организации,
которые воспринимаются как справедливые и отдают должное желательному поведению работников, получают возможность пользоваться преимуществами их гражданского поведения.
