Организационная справедливость связана с беспристрастным отношением к работникам организации. (Частный случай социальной справедливости).
Справедливость определяется как «главное качество социальных институтов»
Разрабатываются механизмы повышения вероятности существования справедливости на рабочем месте (обучение умению разрешать конфликты на месте, обучение менеджеров навыкам оценки работы и т.д.)
→ В производственной организации, в большей мере, представлены формальные механизмы обеспечения справедливости, чем в других социальных объединениях (например, в семье).
Существует три основных аспекта понимания организационной справедливости:
- дистрибутивная справедливость (распределения)
- процедурная справедливость
- справедливость взаимодействия.
Внимание исследователей в первую очередь было привлечено к дистрибутивной справедливости. Она наличествует в распределении руководством результатов организационного сотрудничества между рабочим персоналом. Если полученное вознаграждение окажется низким, не удовлетворяет спросы или ожидания работников, они испытывают стресс и чувство фрустрации, у них снижается интерес к работе, и они могут совершать аморальные поступки, предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения нелегальным путем – через кражу продукции, материалов, инструментов и т.д. Согласно мнению большинства исследователей, дистрибутивная справедливость имеет жизненно важное значение, как для всего общества в целом, так и для каждой организации в частности.
Как подчеркивает Джон Роулз, такие факторы, как социальное положение, семья и национальность, не должны оказывать влияние на дистрибутивную справедливость, не должны давать какие- либо преимущества при распределении той прибыли или выгоды, которая достигнута в организации всеобщими усилиями ее персонала. Следует отметить, что дистрибутивная справедливость не ограничивается только сферой распределения платежей, но также охватывает широкий набор организационных последствий, таких как вознаграждение, наказание, программирование или планирование работы, оценка деятельности и т.д.
Исследователи выделили, как минимум, семь возможных реакций человека на его ощущение обделённости заработной платой:
- человек может решить для себя, что надо сократить интенсивность прилагаемых им трудовых усилий, снизить инициативность и отдачу,
- человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения легальным путем (например, через настойчивые требования, предъявляемые к руководству по повышению оклада или по карьерному продвижению),
- человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения нелегальным путем (например, через кражу продукции, материалов, оборудования, инструментов и т.д.),
- человек может попытаться повлиять на руководство с целью увеличения объема заданий и работ для других сотрудников, имеющих более высокую оплату труда,
- человек может попытаться повлиять на руководство с целью снижения уровня оплаты труда другим сотрудникам, выполняющим на его взгляд меньший объем работ,
- человек может провести переоценку своих способностей и возможностей, что, безусловно, понизит его уровень уверенности в себе,
- человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.
Этими реакциями сопровождается процесс как внешнего, но и внутреннего отказа. Люди, имеющие внутренний отказ, являются разочарованными, депрессивными и, соответственно, демотивированными работниками.
следующий билет, просто общее представлении чтобы было
[Другой тип организационной справедливости – процедурная справедливость, или справедливость системы распределения вознаграждения. Она связана с официальной политикой, решениями и методами, посредством которых регулируется процесс распределения достигнутых результатов. Она также имеет большое значение для укрепления социальной и организационной справедливости. В теории процедурной справедливости предполагается, что, когда два работника с равными результатами труда получают неравные зарплаты, тот работник, который получил меньше, видит причину этой несправедливости не в самой организации в целом, а в политике распределения заработной платы и льгот, господствующей в организации, поэтому он стремится к исправлению этой политики.
Третья разновидность организационной справедливости – справедливость взаимодействия, это та форма справедливости, которая поддерживается со стороны руководства и распространяется среди рабочего персонала. Здесь рассматриваются связи между отдельными лицами в организации, в частности, взаимодействия между администрацией и работниками. Важность справедливости взаимодействия состоит в том, что в случае еѐ отсутствия, сотрудник, чувствующий несправедливость, скорее всего, проявляет негативное отношение и недовольство в адрес администрации, и это является лишь частью позиции и реакции работника, стремящегося к восстановлению справедливости.]
Справедливость распределения:
- Связана с беспристрастным распределением достигнутых результатов.
- Зависит от ценностей (правила, стандарты, в соответствии с которыми оценивается справедливость)
Основа справедливости:
- Честность – вознаграждение пропорционально личному вкладу
- Равенство – равные шансы на получение вознаграждения, вне зависимости от способностей
- Потребность – вознаграждение на основе индивидуальных потребностей
Разногласия относительно справедливого (и несправедливого) распределения — обычное дело. Поскольку правила распределения основаны на ценностях, ни одно правило не может быть по существу истинным или ложным. Обычно организации разрешают противоречия в отношении правил распределения, стараясь прийти к согласию по вопросу о том, какому из правил «справедливее всего» следовать, или распределяя различные блага в соответствии с разными правилами.
Лойнг: связь между культурными ориентациями и предпочтениями при распределении вознаграждения
США – ценится индивидуализм, индивидуальные потребности, цели, интересы → честность →конкуренция и личная выгода
Азия – ценится коллективизм, групповые потребности, цели, интересы → равенство → солидарность, гармония, сплоченность
Анализ теорий организационной справедливости показывает, что наличие справедливости во всех формах еѐ проявления положительно влияет и на производительность организационного сотрудничества, и на укрепление чувства коллективизма и организационной морали, на чувство удовлетворенности работой и на социальное поведение каждого работника.
