Вовлеченность в работу отражает меру, в какой человек психологически идентифицируется себя со своей работой, а также степень важности работы для его образа.
Я. Браун (Brown, 1996) утверждает, что работа может стимулировать, и человек может глубоко погружаться в работу, но также он может умственно и эмоционально отстраняться от нее. Как отмечают другие авторы, от вовлеченности в работу или отстраненности от нее в значительной мере зависит качество жизни человека. Браун пишет: «Состояние вовлеченности подразумевает позитивное и относительно полное включение основных аспектов «Я» в работу, а состояние отстраненности подразумевает потерю индивидуальности и отделение «Я» от трудовой среды».
Преданность организации отражает меру лояльности, верности работника работодателю. Аллен и Мейер (Allen & Meyer, 1990) выделяют три компонента этого конструкта.
- Аффективный компонент предполагает эмоциональную привязанность работника к организации, идентификацию с ней.
- Компонент стабильности имеет отношение к преданности, основанной на ожидаемых работником потерях, которые связаны с его уходом из организации.
- Нормативный компонент имеет отношение к ощущаемому работником долгу остаться в организации.
Морроу (Morrow, 1993) отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. Профессия — это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии.
Профессиональная преданность — это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности — лояльность к собственной работе.
Морроу предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей. В центре модели — трудовая этика — личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни человека. Следующая от центра форма преданности – профессиональная преданность, за которой следуют организационная преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу, внутренние формы преданности носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами.
В целом удовлетворенность, вовлеченность в работу и преданность организации тесно связаны друг с другом, однако они лишь умеренно коррелируют с успешностью выполнения и сменой работы. Таким образом, организационные установки тесно взаимосвязаны. Успешность выполнения работы детерминируется способностями, мотивацией и ситуационными факторами, тогда как смена работы частично определяется внешними экономическими переменными. На связь между организационными установками и поведением влияют факторы, не зависящие от работника.
Четырехслойная модель предпосылок аффективной преданности. Модель Райта и Рорбафа ограничивается анализом предпосылок аффективного компонента преданности, не затрагивая ее временной и нормативный компонент. Аффективная преданность трактуется в соответствии с традиционным определением как степень идентификации, вовлеченности и гордости индивида своей принадлежностью к конкретной организации. Основная идея модели заключается в том, что обнаруженные в эмпирических исследованиях предпосылки преданности можно классифицировать в четыре основных категории, представляющие собой континуум. На одном его полюсе находятся факторы “ближайшего окружения”, т. е. те организационные условия, с которыми работник непосредственно сталкивается в своей повседневной деятельности, а на противоположном факторы “дальнего окружения”, или организационные условия, с которыми он непосредственно не взаимодействует, но которые формируют общий контекст его трудовой деятельности. Этими четырьмя категориями, или “слоями”, каждый из которых содержит специфические предпосылки преданности, выступают контекст работы, психологический климат, характеристики работы и трудовое стимулирование. Категория контекста работы представлена конфликтом организационных целей и уровнем информирования в организации, психологического климата – ролевым конфликтом и поддержкой руководителя, характеристик работы – трудностью и конкретностью выполняемых работником задач, трудового стимулирования – возможностями профессионального роста и наличием зависимых вознаграждений.
Четырехслойная модель напрямую связывает дальнее окружение (контекст работы) с более близким (психологическим климатом). Оба они оказывают прямое или опосредованное влияние на ближнее окружение (характеристики работы и трудовую стимуляцию), влияющее на отдельных работников. Психологический климат оказывает прямое влияние на характеристики работы и трудовую стимуляцию и опосредованное на преданность организации.
