Большинство авторов используют термин «организационная культура» для отражения уникальности и неповторимости отдельно взятой организации и определяют её как набор целей, ценностей, норм и правил, носящих относительно стабильный характер и разделяемый большинством её сотрудников (Э. Шейн, О.С. Виханский, А.И. Наумов. В.Д. Козлов, В.В. Глухов, В.А. Спивак).
Элементы организационной культуры:
- Поведенческие стереотипы (сленг, общий язык, который используют члены организации; традиции и обычаи, соблюдаемые ими; ритуалы, совершаемые в определенных случаях).
- Групповые нормы (образцы и стандарты, которые регламентируют поведение членов организации).
- Провозглашаемые ценности (общеизвестные и декларируемые в организации ценности и принципы, которых придерживается и которые реализует организация).
- Философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников).
- Правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и традиции, необходимые для усвоения всеми новыми членами коллектива).
- Организационный климат («дух организации», который определяется составом коллектива и характерным образом взаимодействия между его членами, а также с клиентами и иными лицами, кружки качества).
- Существующий практический опыт (технические приемы и методы, которые используются членами коллектива для достижения заданных целей; способность осуществления определенных действий в определенных ситуациях, которые передаются в коллективе из поколения в поколение и которые не требуют непременной письменной фиксации).
Основные функции:
- внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом);
- внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде).
Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определенных установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась.
Фернхэм и Гантер выделяют три особенности организационной культуры.
1) она уходит корнями к ее основателям, которые, как правило, динамичны, имеют твердые убеждения и ясное видение главной цели организации. Они играют важную роль в первичном найме работников, а их идеи и ценности быстро усваиваются новыми сотрудниками.
2) культура обычно развивается в результате взаимодействия организации с внешними условиями.
3) культура развивается из потребности сохранить эффективные трудовые отношения между работниками. Ожидания и ценности зависят от характера деятельности организации и от особенностей ее сотрудников.
В организационной культуре глубоко укоренены коммуникационные процессы, поскольку она утверждается именно с их помощью. Бейер и Трайс считают, что организационную культуру можно понять, анализируя наблюдаемые ритуалы. Это процедуры:
- вхождения (найм и базовое обучение),
- деградации (увольнения),
- обновления (мероприятия по развитию),
- снижения напряженности конфликтов (коллективное обсуждение)
- интеграции (корпоративные вечеринки).
