Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.
Ее объектом является организация как дифференцированное и взаимоподчиненное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов, процедур, правил.
Предметом изучения служат психологические особенности, закономерности и механизмы функционирования и развития организаций, а также взаимодействие индивидов и групп между собой и обществом.
- Трудовая деятельность
- Личностно-ценностная сфера работников
- Профессионально важные качества – совокупность индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые способствуют успешному овладению и выполнению профессиональной деятельности и ее выполнению.
- Групповые процессы: мотивация, лидерство, организационная культура
- Т.д.
Цель: повышение организационной эффективности, создание благоприятных условий для труда, индивидуального развития.
Важным аспектом организационной психологии в современных условиях является взаимодействие всех организационных структур, также необходима интеграция организационной психологии с научным и профессионально-образовательным процессом.
Проблема организационной целостности. Остается ли целостность важнейшей характеристикой организации как социального образования, а если да, то каковы современные механизмы поддержания этой целостности – вот вопросы, ждущие сегодня ответа.
Проблема коммуникативной компетентности на организационном уровне, ее теоретической проработки и методического обеспечения задач диагностики и развития (формирования) (знания не просто порождают новые знания с определенным экономическим эффектом, но могут быть переданы (в открытом и равноправном диалоге) от одного работника к другому, от одной организации к другой).
Проблема определения предмета организационной психологии связана с выделением таких процессов, как культура организации, организационный климат, организационные коммуникации. Особенностью выделения их в качестве предметов организационной психологии является то, что они рассматриваются как процессы, обусловленные средой организации. Организационная среда одновременно определяется как причина и условие их возникновения.
Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах: во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом. В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода.
Парадигма представляет собой некоторый набор базовых правил и понятий, которые позволяют классифицировать и систематизировать реальный мир, определяют ключевые научные проблемы, очерчивают приемлемые формы их интерпретации и дают ответы на те вопросы, которые потенциально могут быть решены в этой парадигме. Парадигма устанавливает границы и направления научного исследования и таким образом позволяет объединять и концентрировать усилия исследователей.
В то же время парадигма накладывает ограничения на способность ученых исследовать факты и проблемы, не укладывающиеся в рамки признанной парадигмы или противоречащие ей. Строгое следование парадигме ведет к аккумуляции чрезмерно большого количества парадоксов и проблем, которые либо отвергаются, либо истолковываются неверно. Критическая масса аномальных фактов или явное несоответствие парадигмы изменившимся условиям ведет к «сдвигу парадигмы», т. е. к поиску и формулированию принципиально нового подхода, способного объяснять мир адекватно новым условиям.
В поисках новой парадигмы
Традиционный подход, основанный на ложном представлении об общности целей людей, составляющих организацию, игнорирует противоречивость организационных образований и оставляет на периферии своего внимания основное психологическое противоречие организации — противоречие между целями отдельных членов организации и общей целью.
В психологии индивидуальная цель рассматривается как важнейшее понятие психологического анализа, определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом.
В отличие от индивидуальной цели понятие общей цели, которая рассматривается как фактор, объединяющий и направляющий людей в совместной деятельности, разработано в психологии значительно меньше. В то же время роль общей цели столь велика, что нередко саму организацию рассматривают как «овеществленную» цель, ради которой она создана.
Общей целью, в конечном счете, детерминированы как характер взаимодействия между подразделениями, так и их функции. Общая цель, таким образом, лежит в основе базовых структурных и процессуальных характеристик любой организации, и достижение цели обеспечивается только при выполнении всеми подразделениями, группами и отдельными работниками порученных им подцелей и задач, выступающих ее составными элементами.
Организационно-психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую цель.
Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других людей. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство. Если такая сила отсутствует, самая продуктивная цель имеет мало шансов выделиться из множества бездарных целей. И, наоборот, самая абсурдная идея может небрежно отодвинуть в сторону множество великолепных планов, если она базируется на организационном процессе, обеспечивающем ее главенство. Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем обшей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации.
