Формирование и управление

№16 Критерии отбора , осн источники найма и привлечения найма

Критерии отбора пре-ла:

• образование,
• опыт,
• физ/мед хар-ки,
• персональные хар-ки и типы личности (соц. статус, семейное положение).

Основные источники найма:

• рекомендации друзей и родственников,
• рекомендации рекруторских организаций,
• объявление и реклама,
• различные источники внутри организации,
• инициативные письма о приеме на работу,
• инициативные звонки о приеме на работу.

Источники привлечения персонала:

• внутренние (доп. работа, перераспределение заданий, перемещение работника),
•  внешние (наем новых работников).

№17 Понятие, основные причины и способы высвобождения персонала

Высвобождение персонала – сокращение численности персонала за счет целенаправленных, структурных и организационных мероприятий.

Основные причины:

• сокращение производства,
• техническое усовершенствование произв,
• диспропорции численности пер-ла из-за управленческих решений.

Способы восхождения пер-ла:

• прекращение приема на работу новых сотрудников в расчете на естественную их убыль,
• внутреннее перемещение работников в трудо-недостатке,
• отмена сверхурочных работ,
• перевод на неполный рабочий день,
• перевод на сокращенную раб. неделю,
• использование неоплаченных отпусков,
• увольнения.

№18 Принципиальные цели и классификация видов трудовой адаптации

Принципиальные цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новых работник плохо знает свое рабочее место он работает менее эффективно и требует допол. затрат,
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых рабочих,
• сокращение текучести рабочей силы, т.к. новичок чувствует себя неуютно на новой работе и ненужным, то он может отреагировать на это увольнением,
• экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе адаптации работа помогает экономить время каждого из них,
• развитие позитивного отношения сотрудников к работе, повышение его удовлетворения к работе.

Классификация видов трудовой адаптации:

• отсутствие/наличие трудового опыта,
• характер включения работника в изменившуюся среду (добровольный и вынужденный),
• в зависимости от объекта к кот сотрудник адаптируется (производственная и непроизводственная),

№19 Успешность трудовой адаптации: факторы и показатели

• производственный (характер содержания труда данной профессии, уровень организации и условия труда, особенности организации труда),
• организационный (состояние производ и технологической дисциплины, качественный уровень работы, объективизация деловой оценки персонала, гибкость системы обучения персонала),
• социальный (нормы взаимоотношений в коллективе, правила трудового распорядка),
• социально – психологические (особенности соц-психол климата межличностных отношений),
• экономический (размер з/п),
• личностные качества (возраст, пол),
• личностно-психологический (самооценка),
• социально-обусловленный (образование, стаж, престиж и привлекательность профессии).

Показатели успешной трудовой адаптации:

• объективные – характер реальное поведение работников в своей проф деятельности,
• субъективные – хар-ют социальное самочувствие работника, кадровый аудит,

№20 Аудит кадровых процессов, структур организации и кадрового потенциала

Аудит структур организации:

• миссия, цели, стратегия,
• корпоративная культура, доминирующая управленческая форма,
• стадия и цикл жизни организации,
• оценка системы управления => анализ технологических решений.

Аудит кадрового потенциала:

• оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления,
• оценка соответствия уровня подготовленности работника требованиям проф деятельности,
• анализ структуры персонала в соответствии с требованиями применяемых технологий, классификатор должностей,
• анализ структуры кадрового состава по соц-демограф характеру,
• анализ текучести персонала.

№21 Критерии и показатели эффективности УП

Эффективное УП – достижение организационных и персональных целей при min издержках.

• общие критерии – экономические результаты деят управленческой системы в целом, т.е. достижение организационных наивысших эк показателей при min затратах,
• частные критерии – наименьшие затраты живого труда на производство продукции, наименьшие затраты фин ресурсов, max рентабельность,
• качественные критерии (max уровень технической оснащенности производства, наилучшие условия труда персонала, выпуск продукции наивысшего качества при стабильных затратах в пределах нормы, стабильность персонала при выполнении всех др заданных показателей).

№22 Понятие, цели и виды обучения персонала

Обучение персонала – основной путь к получению проф образования, целенаправленность организаций, планомерно и систематически осуществляемый процесс, процесс овладения ЗУН и способами общения, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов.

• удержание работников в организации,
• продвижение по служебной лестнице,
• повышение качества и производительности труда, а так же качество производимой продукции или услуг.
• предотвращение проф деградации специалистов,
• нахождение сотрудникам max видов работ, кот соответствую запросам, особенностям, темпераменту самих работников и характеру их специальности.

Виды обучения:

• подготовка персонала – планомерное и организационное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деят, владеющих совокупным специальным ЗУМ и способами общения,
• повышение квалификации – обучение с целью усовершенствования ЗУН и способов общения, в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности,
• переподготовка персонала – обучение работников с целью освоения новых ЗУМ и способ общения, в связи с обладанием новой профессии или изменившихся требованиях к содержанию и результатам проф деятельности.

№23 Виды и условия успешной реализации деловой карьеры

•  
• достижение взаимосвязей целей организации работника,
• направление планирования карьеры на конкретного работника в целях учета его специфических особенностей,
• открытость процессам управления карьерой,
• изучение и обоснованная оценка потенциала работников,
• повышение качества процесса планирования карьеры,
• изучение карьерного потенциала сотрудников, определение путей карьерного роста,
• устранение карьерных тупиков, где нет возможности развития сотрудников.

№24 Организация работы по планированию и реализации карьеры работника:

• ознакомление работника с имеющимися возможностями продвижения,
• регулярное информирование и консультирование работников, по открытию в организации возможности обучения и вакантных должностей,
• разработка и реализация программ противодействия кризисам карьеры,
• перемещения работника по различным направлениям (продвижение вверх по карьерной лестнице, горизонтальное перемещение, понижение в должности).

№25 Понятие, виды и принципы формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – специально отобранные сотрудники организации для дальнейшего продвижения.

•  
• по виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования),
• по времени назначения (оперативный резерв, стратегический резерв).
•  
• актуальность,
• перспективность кандидатов,
• соответствие кандидата должности и типа резерва.

№26 Цели системы кадрового резервирования и процесс формирования кадрового резерва

• достижение стратегических целей организации,
• получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций,
• получение практического опыта применения знаний, умений и навыков ЗУН, стажировки, замещения руководства во время отпусков,
• укрепление положительного имиджа резервистов,
• повышение статуса резервистов.
•  
• выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования,
• формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва,
• психодиагностические мероприятия с целью определения потенциала кандидатов для резерва, лидерский качеств, личностных особенностей, уровня мотивации деятельности и лояльности, а так же истинного отношения в кадровых резервах, подготовка резервистов,
• формирование итоговых списков сотрудников зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности,
• утверждение списка приказом руководителя организации.

№27 Понятие, основные предметы и причины возникновения и развития конфликтов

Трудовой конфликт – вид соц конфликта объектом которого является трудовые отношения и условия их обеспечения.

Основные предметы:

• условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность),
• системы распределения ресурсов (выплата з/п, распределение прибыли),
• выполнение ранее принятых договоренностей

Причины возникновения:

• условно-объективные (естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе жизнедеятельности, слабая разработка нормирования процедур, образ жизни связанных с материальной неустроенностью и радикальные перемены),
• организационно-управленческие (структурно-организационные),
• соц-психологические (потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, не сбалансированное ролевое взаимодействие людей, различие способов оценки результатов деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, внутригрупповой фаворитизм, конкурентных характер коллектива, стремление к власти),
• личностные (субъективная оценка поведения других как недопустимое, низкий уровень соц-психологической компетенции, недостаточная устойчивость к конфликтам, плохо развитая способность к эмпатии).

№28 Меры по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

• учитывается заинтересованность подчинённого в том решении конфликта, кот предлагает руководитель,
• аргументировать свои требования в конфликте с подчиненными,
• совершенствовать умение слушать подчиненных в конфликте, как возможность получить информацию,
• изучать состояние и характер забот подчиненного, упорядочить его деятельность,
• избегать отсутствия стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненными,
• избегать повышения голоса в конфликтном диалоге с подчиненными,
• использовать поддержку вышестоящего руководства или общественности, быть готовым, при необходимости, идти на компромисс,
• при осознании собственной неправоты в конфликте, лучше его не затягивать, а уступить подчиненному, найти мужество и извинится.

№29 Управление конфликтом и направления предупреждения трудовых конфликтов

Управление конфликтом – сознательная деятельность по отношению к нему осуществляется на всех этапах его возникновения, развития и завершения, участниками конфликта или 3й стороной.

Направления предупреждения конфликтов

• устранения объективных условий (создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников, справедливое и гласное распределение материальных благ в трудовом коллективе, разработка нормативных процедур разрешения типичных пред конфликтных ситуаций, успокаивающая материальная среда, окружающая работника),
• устранение организационно-управленческих факторов (структурно-организационные, личностно-функциональные, ситуативно-управленческие),
• устранение соц-психологических причин, устранение личностных причин.

№30 Стрессы и стрессоры. Направления минимизации уровня производственного стресса

Стресс – не специфический адаптационный синдром организма на изменяющиеся условия окружающей среды.

Меры по min уровня производственного стресса:

• оцените способности, потребности, склонности работников и попытайтесь выбрать соответствующий объем и тип работы для них,
• разрешайте работникам отказывается от выполнения заданий, если у них для этого достаточно оснований,
• четко опешите конкретные зоны полномочий, ответственность и производимость заданий, использование 2х сторонней коммуникации и информации своих подчиненных,
• использовать стиль лидерства соответствующий требованию данной ситуации,
• обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу,
• выступать в роли наставника по отношению к подчиненным.