пользователей: 21251
предметов: 10459
вопросов: 177801
Конспект-online
зарегистрируйся или войди через vk.com чтобы оставить конспект.
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

Формирование и управление

1 Коллектив - относит компактн соц группа, объедин людей занятых решен конкретн обществ задачи

Признаки:

  1. Единство целей,воли коллектива(общность целей сплачивает людей)
  2. Идейная общность(единство морально-полит взглядов подавляющ большинства)
  3. Сотрудничество и взаимопомощь
  4. Руководство
  5. Демократизм (развит коллекттив-самоуправл и саморегулир сист)
  6. Дисциплина(основн усл образов и существ коллект)

Виды:

  1. по сост (гомогенные, гетерогенные)
  2. По статусу (официальн, неофициальн)
  3. по характеру внутрен связей (формальные,спонтанные)
  4. По существованию(времен)
  5. По функциям (ориентированы на достиж опред цени; на реализ совместн интересов и общение)
  6. По видам деятельности( учебный, воинский, спортивный)
  7. По свободе вхождения в коллектив
  8. По свободе активного участия в деятельности
  9. По механизму образования

Функции: Производственно-экономическая, Социальная, Психологическая, Воспитательная

2 СПЛОЧЕН ТР КОЛ-ВА - один из процессов групповой динамики, характериз степень приверженности к группе ее членов

ПОКАЗАТЕЛЬ:

  1. ур-нь взаимной симпатии в межличн отнош
  2. степень привлекат ее члено

ФАКТОРЫ ПОВЫШ СПЛОЧЕННОСТИ:

  1. согласие относительно целей
  2. частота взаимодействия
  3. личная привлекательность
  4. межгрупповая конкуренция
  5. благоприятные оценки

ФАКТОРЫ ПОНИЖ СПЛОЧЕН:

  1. отсутств согласия
  2. большая численность группы
  3. неприятный опыт общения
  4. внутривидовая конкуренция
  5. доминирование одного или неск членов группы

3 ОСОБЕН ДЕЯТ-И РУКОВОДИТЕЯ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КОЛЛЕКТИВА

  1. устан нов для себя и всех работн цель, в кот кажд может найти себе достойн место для ее достиж
  2. подобрать необх спец и добиться их соглас для участ в раб данного коллект
  3. регулярно готовить и переводить летучки, совещание и беседы с участв в данной раб сотрудн
  4. не противопоставл чл коллект др другу
  5. не вести никаких закулисн махинаций и действ

4 ОСН ПРАВИЛА ЭФФЕКТ РУКОВОДСТВА

  1. уваж и честно относит ко всем членам коллектива
  2. доверять людям в выполн работы по их силам и способностям
  3. иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснов притензиц
  4. проявл заботу о членах коллект в случ если они в этом нужд
  5. стараться делать работу интересной
  6. знать и учитывать псих особенности
  7. подавать личный пример к делу и сотрудникам
  8. уделять максимум внимания вновь принят на раб

5 ПЛАНИРОВАНИЕ - одна из ф-й управления представл собой процесс выбора целей орг и пути их достижения

ВИДЫ:

  1. стратегическое планирование(долгосрочное 3-10лет)
  2. среднесрочное 2-3 года\3 текущее(краткосрочное до 1 года

ТИПЫ ТЕКУЩИХ ПЛАНОВ:

  1. функциональный (для внедрен управлен решен различ функцион сферах пр-ва)
  2. единовременный (в связи с внедрен какого-либо проекта или программы)
  3. стабильные (разраб конкр указ для регулярно повтор операций типичных производств процессов)

6 УПРАВЛЕНЧ КОНТРОЛЬ - процесс наблюде и регулир различн видорв деят орг-и с целью обеспеч выполн организацион задач

ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ КОНТРОЛЯ

  1. Исчезает неопределенность
  2. появл возм предотвращ кризисов
  3. выявляются не только деструктивные, но и конструктивные явления

ЦЕЛЬ:

  1. оценка обоснован и эффективн принят управленч решен
  2. оценка результ реализ этих решений
  3. выявление отклон в функционир объекта от принят решен и установл правил и норм
  4. разраб мер по преодолен выявлен отклонен
  5. разраб мер по корректировке управленч процессов для профилактики деструктивн отклонений
  6. устранение препятствий для оптимальн функционир объекта

7 ФУНКЦИИ КОНТРОЛЯ

  1. выявлен отклон от требов нормативн актов различн уровней
  2. анализ причин отклонений
  3. коррекция
  4. профилактика,т.е. разраб мер по недопущению таких мер в дальнейшем
  5. правоохрана, т.е. привлечен к ответственности лиц допустивш нарушение

7 ОБЩАЯ КЛАССИФИКАИЯ КОНТРОЛЯ

1 по степени увлеченности носителя контроля процесс контроля, опред и реализ контролируем рез-ов

  • контроль
  • проверка

2 по принадлежности

  • внутрен
  • внешн

3 по обязательности контроля

Добровольн;согласно уставу;договорный

4 По объекту контроля

контроль за объектом; контроль решен; контроль рез-ов

5 по регулярности

Регулярн; не регулярн;спец проверки

6 По объему контроля

Полн; сплошн; выборный

7 по отношению к времени реализ контролируемых решений и действий

Предварит;текущ;последующ

8 ЛИДЕР - член группы за кот она призн право принимать ответствен решение в значимых для нее ситуациях

РУКОВОДИТЕЛЬ - лицо на кот офиц возложены фун-и управл коллективом и орг-я его деят

ЛИДЕРСТВО - психол хар-ка поведен отдельн членов груп

РУКОВОДСТВО - в больн степени соц хар-ка отношений в группе, прежде всего с точки зрен распред ролей управл и подчин

ЛИДЕРСТВО:

  1. формальное-приоритетн влиян опред лица на членов коллектива
  2. Неформальное- субъективн способн,готовность и умение человека выполнять роль лидера

ОСН ПОДХОДЫ К ПОНИМАЮ РУКОВОДСТВА:

  1. теории черт хар-ра
  2. поведенческий подход
  3. теории случайностей, ситуационный подход

9 СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Г.Юкл

  1. Главн акцент на пр-во
  2. чутокость,внимат
  3. воодушевлен
  4. похвала и признание
  5. вознагр за деят на благо фирмы
  6. участ в принят решений
  7. передача полномочий
  8. разъяснение ролей
  9. постановка целей
  10. обучение
  11. распростран информации
  12. решение проблем
  13. планирова
  14. координац действ

ИСТОЧН РУКОВОДЯЩЕЙ СИЛЫ

  1. сила принуждения(страх)
  2. власть специалистов
  3. легитивная власть
  4. Референтная власть
  5. сила вознаграждения
  6. сила взаимодейств с подчин
  7. информацион власть

10 ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ДЕЛИГИРОВАНИЯ

Необходимо делигировать:

  1. рутин раб
  2. специализир деят
  3. частные и малозначимые вопросы
  4. подготовит работу

НЕ СТОИТ ДЕЛИГИРОВАТЬ:

  1. установл целей, контроль рез-ов
  2. рук-во сотруд-ми
  3. задачи особо слложности
  4. задачи высок степени риска
  5. необычные исключит дела
  6. дела актуальн, срочн, неоставляющ врем для объяснен и перепроверки

11 ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика- ген направлен кадровой раб, совокупн принципов, методов, форм и организ механизмов по выработке целей и задач, направл на сохран, укрепл и развит кадрового потенциала.

ВИДЫ КП:

  1. В зависимости от ориентации на собств персон (открытая; закрытая)
  2. По ур-нб влияния кадрового аппарата на кадровую ситуацию

(пассивная-прог действ аосутств; реактивная-контроль ситуации +реакция; превентивная- имеются обоснован прогнозы  развит кадров ситуац; активная- прогноз+инструм воздейств на ситуац)

13 КАДРОВ ПЛАНИРОВАНИЕ

Целенаправл научно обоснов деят орг,в целях предоставл рабоч мест в нужн момент времени и в необх количестве в соотв со способн, склонностями работн и предъявляемями к ним требован

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КП:

1 Кадров стратегич:

  • разраб осн будущ кадров полит орг
  • создан возм должностн и проф продвиж раб

2 Кадров цели:

  • опред конкр цели орг-и и кажд работн,исходя из кадров страт
  •  достиж макс сближен целей орг-и и индивид целей раб-ка

3 Кадр задачи:

4 Кадров мероприят

  • разраб планов кадров мероприят для реализ конкур целей орг-и и кажд раб-ка
  • опред затрат на реализ плана кадровых мероприят

14 НАЕМ НА РАБОТУ

Комплекс действ направл на привлечен кандидатов. Облад кач-ми необх для достиж целей поставл орг-ей и включ-ий все этапы набора персонала, а также делов оценку, отбор и прием сотр на раб

Набор персонала- массов привлеч на раб сотр, предпол системн подход к реализ неск этапов в рамках процесса найма персонала

Делов оценка персонала- целенапр процесс установлен соответ-я хар-ка чел-а треб-ям должности или раб места

ВИДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ:

  1. оценка кандидатов на вакантн место или должн при отборе персонала
  2. текущ периодич оценка сотруд

ОТБОР ПЕРСОНАЛА- чатсь процесса найма перс-ла связанная с выдел одного или неск кандидатов на вакантн должн из общего числа людей претендующих на данную должность

15 СОДЕРЖАНИЕ,МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА(КОП)

Содерж оценки:

  1. Оценка кандид на вакантн должн
  2. текущая периодич оценка

№16 Критерии отбора , осн источники найма и привлечения найма

Критерии отбора пре-ла:

  • образование,
  • опыт,
  • физ/мед хар-ки,
  • персональные хар-ки и типы личности (соц. статус, семейное положение).

Основные источники найма:

  • рекомендации друзей и родственников,
  • рекомендации рекруторских организаций,
  • объявление и реклама,
  • различные источники внутри организации,
  • инициативные письма о приеме на работу,
  • инициативные звонки о приеме на работу.

Источники привлечения персонала:

  • внутренние (доп. работа, перераспределение заданий, перемещение работника),
  •  внешние (наем новых работников).

№17 Понятие, основные причины и способы высвобождения персонала

Высвобождение персонала – сокращение численности персонала за счет целенаправленных, структурных и организационных мероприятий.

Основные причины:

  • сокращение производства,
  • техническое усовершенствование произв,
  • диспропорции численности пер-ла из-за управленческих решений.

Способы восхождения пер-ла:

  • прекращение приема на работу новых сотрудников в расчете на естественную их убыль,
  • внутреннее перемещение работников в трудо-недостатке,
  • отмена сверхурочных работ,
  • перевод на неполный рабочий день,
  • перевод на сокращенную раб. неделю,
  • использование неоплаченных отпусков,
  • увольнения.

№18 Принципиальные цели и классификация видов трудовой адаптации

Принципиальные цели адаптации:

  • уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новых работник плохо знает свое рабочее место он работает менее эффективно и требует допол. затрат,
  • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых рабочих,
  • сокращение текучести рабочей силы, т.к. новичок чувствует себя неуютно на новой работе и ненужным, то он может отреагировать на это увольнением,
  • экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе адаптации работа помогает экономить время каждого из них,
  • развитие позитивного отношения сотрудников к работе, повышение его удовлетворения к работе.

Классификация видов трудовой адаптации:

  • отсутствие/наличие трудового опыта,
  • характер включения работника в изменившуюся среду (добровольный и вынужденный),
  • в зависимости от объекта к кот сотрудник адаптируется (производственная и непроизводственная),

№19 Успешность трудовой адаптации: факторы и показатели

  • производственный (характер содержания труда данной профессии, уровень организации и условия труда, особенности организации труда),
  • организационный (состояние производ и технологической дисциплины, качественный уровень работы, объективизация деловой оценки персонала, гибкость системы обучения персонала),
  • социальный (нормы взаимоотношений в коллективе, правила трудового распорядка),
  • социально – психологические (особенности соц-психол климата межличностных отношений),
  • экономический (размер з/п),
  • личностные качества (возраст, пол),
  • личностно-психологический (самооценка),
  • социально-обусловленный (образование, стаж, престиж и привлекательность профессии).

Показатели успешной трудовой адаптации:

  • объективные – характер реальное поведение работников в своей проф деятельности,
  • субъективные – хар-ют социальное самочувствие работника, кадровый аудит,

№20 Аудит кадровых процессов, структур организации и кадрового потенциала

Аудит структур организации:

  • миссия, цели, стратегия,
  • корпоративная культура, доминирующая управленческая форма,
  • стадия и цикл жизни организации,
  • оценка системы управления => анализ технологических решений.

Аудит кадрового потенциала:

  • оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления,
  • оценка соответствия уровня подготовленности работника требованиям проф деятельности,
  • анализ структуры персонала в соответствии с требованиями применяемых технологий, классификатор должностей,
  • анализ структуры кадрового состава по соц-демограф характеру,
  • анализ текучести персонала.

№21 Критерии и показатели эффективности УП

Эффективное УП – достижение организационных и персональных целей при min издержках.

  • общие критерии – экономические результаты деят управленческой системы в целом, т.е. достижение организационных наивысших эк показателей при min затратах,
  • частные критерии – наименьшие затраты живого труда на производство продукции, наименьшие затраты фин ресурсов, max рентабельность,
  • качественные критерии (max уровень технической оснащенности производства, наилучшие условия труда персонала, выпуск продукции наивысшего качества при стабильных затратах в пределах нормы, стабильность персонала при выполнении всех др заданных показателей).

№22 Понятие, цели и виды обучения персонала

Обучение персонала – основной путь к получению проф образования, целенаправленность организаций, планомерно и систематически осуществляемый процесс, процесс овладения ЗУН и способами общения, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов.

  • удержание работников в организации,
  • продвижение по служебной лестнице,
  • повышение качества и производительности труда, а так же качество производимой продукции или услуг.
  • предотвращение проф деградации специалистов,
  • нахождение сотрудникам max видов работ, кот соответствую запросам, особенностям, темпераменту самих работников и характеру их специальности.

Виды обучения:

  • подготовка персонала – планомерное и организационное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деят, владеющих совокупным специальным ЗУМ и способами общения,
  • повышение квалификации – обучение с целью усовершенствования ЗУН и способов общения, в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности,
  • переподготовка персонала – обучение работников с целью освоения новых ЗУМ и способ общения, в связи с обладанием новой профессии или изменившихся требованиях к содержанию и результатам проф деятельности.

№23 Виды и условия успешной реализации деловой карьеры

  •  
  • достижение взаимосвязей целей организации работника,
  • направление планирования карьеры на конкретного работника в целях учета его специфических особенностей,
  • открытость процессам управления карьерой,
  • изучение и обоснованная оценка потенциала работников,
  • повышение качества процесса планирования карьеры,
  • изучение карьерного потенциала сотрудников, определение путей карьерного роста,
  • устранение карьерных тупиков, где нет возможности развития сотрудников.

№24 Организация работы по планированию и реализации карьеры работника:

  • ознакомление работника с имеющимися возможностями продвижения,
  • регулярное информирование и консультирование работников, по открытию в организации возможности обучения и вакантных должностей,
  • разработка и реализация программ противодействия кризисам карьеры,
  • перемещения работника по различным направлениям (продвижение вверх по карьерной лестнице, горизонтальное перемещение, понижение в должности).

№25 Понятие, виды и принципы формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – специально отобранные сотрудники организации для дальнейшего продвижения.

  •  
  • по виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования),
  • по времени назначения (оперативный резерв, стратегический резерв).
  •  
  • актуальность,
  • перспективность кандидатов,
  • соответствие кандидата должности и типа резерва.

№26 Цели системы кадрового резервирования и процесс формирования кадрового резерва

  • достижение стратегических целей организации,
  • получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций,
  • получение практического опыта применения знаний, умений и навыков ЗУН, стажировки, замещения руководства во время отпусков,
  • укрепление положительного имиджа резервистов,
  • повышение статуса резервистов.
  •  
  • выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования,
  • формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва,
  • психодиагностические мероприятия с целью определения потенциала кандидатов для резерва, лидерский качеств, личностных особенностей, уровня мотивации деятельности и лояльности, а так же истинного отношения в кадровых резервах, подготовка резервистов,
  • формирование итоговых списков сотрудников зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности,
  • утверждение списка приказом руководителя организации.

№27 Понятие, основные предметы и причины возникновения и развития конфликтов

Трудовой конфликт – вид соц конфликта объектом которого является трудовые отношения и условия их обеспечения.

Основные предметы:

  • условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность),
  • системы распределения ресурсов (выплата з/п, распределение прибыли),
  • выполнение ранее принятых договоренностей

Причины возникновения:

  • условно-объективные (естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе жизнедеятельности, слабая разработка нормирования процедур, образ жизни связанных с материальной неустроенностью и радикальные перемены),
  • организационно-управленческие (структурно-организационные),
  • соц-психологические (потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, не сбалансированное ролевое взаимодействие людей, различие способов оценки результатов деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, внутригрупповой фаворитизм, конкурентных характер коллектива, стремление к власти),
  • личностные (субъективная оценка поведения других как недопустимое, низкий уровень соц-психологической компетенции, недостаточная устойчивость к конфликтам, плохо развитая способность к эмпатии).

№28 Меры по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

  • учитывается заинтересованность подчинённого в том решении конфликта, кот предлагает руководитель,
  • аргументировать свои требования в конфликте с подчиненными,
  • совершенствовать умение слушать подчиненных в конфликте, как возможность получить информацию,
  • изучать состояние и характер забот подчиненного, упорядочить его деятельность,
  • избегать отсутствия стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненными,
  • избегать повышения голоса в конфликтном диалоге с подчиненными,
  • использовать поддержку вышестоящего руководства или общественности, быть готовым, при необходимости, идти на компромисс,
  • при осознании собственной неправоты в конфликте, лучше его не затягивать, а уступить подчиненному, найти мужество и извинится.

№29 Управление конфликтом и направления предупреждения трудовых конфликтов

Управление конфликтом – сознательная деятельность по отношению к нему осуществляется на всех этапах его возникновения, развития и завершения, участниками конфликта или 3й стороной.

Направления предупреждения конфликтов

  • устранения объективных условий (создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников, справедливое и гласное распределение материальных благ в трудовом коллективе, разработка нормативных процедур разрешения типичных пред конфликтных ситуаций, успокаивающая материальная среда, окружающая работника),
  • устранение организационно-управленческих факторов (структурно-организационные, личностно-функциональные, ситуативно-управленческие),
  • устранение соц-психологических причин, устранение личностных причин.

№30 Стрессы и стрессоры. Направления минимизации уровня производственного стресса

Стресс – не специфический адаптационный синдром организма на изменяющиеся условия окружающей среды.

Меры по min уровня производственного стресса:

  • оцените способности, потребности, склонности работников и попытайтесь выбрать соответствующий объем и тип работы для них,
  • разрешайте работникам отказывается от выполнения заданий, если у них для этого достаточно оснований,
  • четко опешите конкретные зоны полномочий, ответственность и производимость заданий, использование 2х сторонней коммуникации и информации своих подчиненных,
  • использовать стиль лидерства соответствующий требованию данной ситуации,
  • обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу,
  • выступать в роли наставника по отношению к подчиненным.

16.06.2015; 13:39
хиты: 48
рейтинг:0
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2016. All Rights Reserved. помощь