Кадры предприятия

Трудовые ресурсы предприятия – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие младший обслуживающий персонал (МОП). Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Вопросы рационального использования рабочей силы и фонда заработной платы играют решающую роль в дальнейшем повышении эффективности производства. Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степени эффективности ее использования.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным рабочие, которые обслуживают процесс производства, хотя это деление очень условное.

По уровню квалификации рабочих можно разделить неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низового звеньев.

Линейные руководители это руководители, которые возглавляют коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители; функциональные руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70 -80% зависит от способностей его руководителя.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия, состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Схема состава кадров предприятия

Рис. 1.1. Схема состава кадров предприятия

1.2 Структура кадров

Структура кадров(персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

2.Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

В среднесписочный состав входят сотрудники:

Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя;
Неявившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.;
Принятые на работу с испытательным сроком.;
Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.
Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.
Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.
Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
Совершившие прогулы.
Находящиеся под следствием до решения суда.

1.3 Показатели динамики и состава персонала

Кадры предприятия не являются постоянной величиной, в этой связи определяется индекс текучести кадров ():

где - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Чппп – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

1. Наиболее распространенные методы определения потребности в рабочих кадрах:

1) по трудоемкости работ;

2) нормам выработки;

3) норме обслуживания рабочих мест.

По трудоемкости работы расчет явочной численности производится для основных рабочих (трудоемкость выпускаемой продукции) и для вспомогательных рабочих (трудоемкость выполняемых работ)

где Чяв – явочное число основных рабочих в смену, или нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции, чел. Fд – действительный фонд времени работы рабочего, час. Ni – годовой объем выпуска i-го изделия, шт.; ti трудоемкость i-го изделия, час.; н – номенклатура выпускаемых изделий.

По нормам выработки численность персонала рассчитывается по следующей формуле:,

где Nпл – плановый объем работ в натуральном выражении, Впн – плановая норма выработки на одного рабочего.

По норме обслуживания рабочих мест численность персонала рассчитывается подобным образом:,

где Коо – число обслуживаемых объектов; Нобсл – норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

2. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности могут разрабатываться:

– по отдельным функциям или группам функций;

– предприятию в целом;

– отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и т.д.);

– должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

3. Численность младшего обслуживающего персонала (МОП) может быть определена по укрупненным нормативам обслуживания (для уборщиц – по количеству квадратных метров площади помещения; для гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей).

4. Численность руководителей можно определить на основании норм управляемости.

Норма управляемости (диапазон контроля) – это среднее количество персонала, которое ограничивается объективными пределами физических и умственных возможностей одного руководителя эффективно управлять его работой. Иначе говоря, норма управляемости показывает, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя.

Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (T) или к среднесписочной численности (Чппп): или

Трудоемкость – это сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

Натуральный метод измерения производительности труда отражает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда учитывает нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

• повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

• совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм выработки и расширения зон обслуживания; уменьшения численности рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; автоматизация учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

• структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Анализ изменения производительности труда в зависимости от различных факторов проводят, используя нижеприведенные формулы:

Рост производительности труда в зависимости от сокращения трудоемкости изготовления продукции

где ΔПТ – рост производительности труда за счет сокращения трудоемкости изготовления изделия, %; В0, В1– производительность труда (выработка) в базисном и отчетном (плановом) периодах соответственно; Тр0, Тр1– трудоемкость продукции в базисном и отчетном (плановом) периодах соответственно, нормо-час; ΔТр – сокращение трудоемкости изготовления продукции, %.

Снижение трудоемкости продукции вследствие роста производительности труда

Рост производительности труда в зависимости от сокращения потерь от брака

где ΔПТбр – рост производительности труда за счет сокращения потерь от брака, %; Бпл, Ботч – соответственно потери от брака в плановом и отчетном периодах, %.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени (tнорм) представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Внорм) обратно пропорциональна норме времени и определяется по формуле:

где tнорм – норма времени на единицу продукции; Т – продолжительность рабочего времени (час, смена); Чр – количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.