пользователей: 21228
предметов: 10455
вопросов: 177496
Конспект-online
зарегистрируйся или войди через vk.com чтобы оставить конспект.
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

2 семестр:
» Теория управления
I семестр:
» ИСТОРИЯ
» ПРАВО

Методы разрешения конфликтной ситуации: посредничество; оптимальное самоутверждение; разработка карты конфликта

Для того чтобы уменьшить  число конфликтов,  необходимо максимально стыковать ожидания человека и организации при входе его в организацию. Для того чтобы развить выгоды и преодолеть трудности в управлении, можно воспользоваться следующей схемой ее управления:

  • признать существование неформальной группы, с ней нужно работать, а не угрожать. Уничтожение ее может принести урон всей организации;
  • выслушивать мнения членов и лидеров групп. Работать с ними, поощряя к достижению целей организации;
  • перед тем как принимать решения, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее прямо или косвенно;
  • быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов;
  • группа работает лучше самого квалифицированного работника; хорошо   управляемая   группа   работает   во   много   раз   лучше,   чем      не управляемая.

При управлении трудовым коллективом менеджеры сталкиваются с конфликтами. Конфликт имеет как достоинства, так и недостатки. Если говорить о достоинствах, то конфликт побуждает организацию к изменениям и развитию.

К недостаткам можно отнести следующее:

  • большие эмоциональные    и    материальные    затраты;
  • увольнение    сотрудников;
  • ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
  • уменьшение степени сотрудничества  между некоторыми сотрудниками.

Конфликты случаются из-за:

  • ограниченности ресурсов, подлежащих распределению;
  • различия в целях, ценностях, методах поведения, уровнях квалификации, образования;
  • взаимосвязи заданий;
  • неправильного распределения  ответственности;
  • плохих  коммуникаций;  слабой  мотивации;
  • несоблюдения интересов участников принятого решения.

Все эти причины ведут к неудовлетворенности  некоторых потребностей человека, что приводит к столкновениям между сотрудниками.

Столкновение ─ кратковременное противостояние двух и более сторон. Это низкая степень противостояния. Если причина конфликта не устраняется после столкновения,  то далее уже разворачивается конфликт.

Конфликт ─ высшая степень противостояния двух и более сторон, когда каждая сторона стремится провести свое решение и мешает сделать то же самое другой стороне.

Типы конфликтов в организации: внутриличностный (это  конфликт целей и взглядов); межличностный (стороны противостоят друг другу с позиций целей, ценностей или поведения); внутригрупповой (возникает на профессиональной основе: конструкторы ─ технологи; труженики ─ лентяи;

управляющие ─ рабочие); внутриорганизационный: вертикальный (между уровнями управления); горизонтальный (конфликт целей); линейно- функциональный    (возникает    между     линейными     руково- дителями и специалистами); ролевой (обусловлен несоответствием задания и ролью индивида).

В процессе развития конфликта выделяют пять стадий:

  • предконфликтная ситуация;
  • инцидент;
  • эскалация;
  • завершение конфликта;
  • постконфликтная  ситуация.

Предконфликтная ситуация ─ это соотношение интересов перед возникновением конфликта. Часто такое положение дел может быть внешне гладким, и тогда вспышка конфликта кажется внезапной, спровоцированной внешним толчком. Однако уже здесь имеются реальные предпосылки для конфликта. Эта ьстадия характеризуется сильной      эмоционально- психологической напряженностью, носит латентный характер и не приводит к открытым  столкновениям.

Инцидент является стимулом для превращения проблемной ситуации в конфликт.

Эскалация конфликта означает его поступательное развитие. Этот этап характеризуется  определенной  последовательностью  конфликтных  действий

той или другой стороны. Высшей точкой эскалации конфликта является кульминация. Кульминация наступает тогда, когда в ходе эскалации одной или обеим конфликтующим сторонам был нанесен урон.

Стадия завершения происходит благодаря использованию специальных методов и стратегий разрешения конфликта.

Постконфликтная ситуация. После разрешения  конфликта  возникает его      последействие, которое может носить как положительный (конструктивный), так и крайне негативный (разрушительный) характер. В первом случае происходит существенное улучшение отношений оппонентов, решаются важные проблемы, а во втором ─ наблюдается отрицательное влияние конфликта на дальнейшее взаимодействие сторон, принимавших в нем участие.

Существуют структурные и межличностные стратегии разрешения конфликтной ситуации. К структурным стратегиям относятся:

  • разъяснение требований к работе;
  • координационные и интеграционные (принцип единоначалия);
  • общеорганизационные комплексные цели;
  • структура системы вознаграждений.

К межличностным стратегиям относятся:

  • соперничество;
  • сотрудничество;
  • компромисс;
  • уклонение;
  • приспособление.

07.02.2015; 00:43
хиты: 466
рейтинг:+2
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2016. All Rights Reserved. помощь