Теория ожидания , разработанная В. Врумом , основана на том , что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели . Человек должен также надеяться на то , что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению . При этом ключевую роль играет полнота реализации трех моментов : дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать качество выполненных работ ; за качественный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение ; реально полученное вознаграждение должно соответствовать ожидаемому вознаграждению Теория ожидания предполагает , что основной фактор , который определяет человеческое поведение – это результат , ожидаемый вследствие определенного поведения . Для того чтобы вознаграждение побудило человека к деятельности , он должен верить , что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения . Рассмотрим связь усилия и качества выполненной работы . Мотивация будет низкой , если связь между усилием и качеством выполнения работы слабая . Существуют факторы , которые влияют на силу этой связи :
- способности . Менеджер должен быть уверен в том , что человек обладает необходимыми умениями и способен выполнять работу с требуемым качеством;
- четкость постановки цели . Это означает степень осведомленности человека о желаемом качестве работы ;
- ресурсы . Для качественного выполнения работы необходимы ресурсы – инструменты , материалы и оборудование , информация и время , полномочия.
Если какой -то из необходимых видов ресурсов будет отсутствовать , люди будут чувствовать , что достигнутый уровень качества выполнения работы зависит не только от их усилий , но и от факторов , лежащих за пределами их контроля . Это приводит к снижению уровня мотивации .
Рассмотрим связь между качеством выполненной работы и полученным результатом . Мотивация у работника будет слабой , если он не осознает этой связи . Необходимо добиваться того , чтобы люди знали , что продвижение по службе зависит от качества выполненной работы . Реально полученное вознаграждение должно соответствовать ожидаемому Не каждое вознаграждение будет считаться ценным для исполнителя . Менеджеру необходимо добиваться , чтобы реально полученное вознаграждение соответствовало ожидаемому вознаграждению . Рассмотрим типы результатов , которые получает индивид , выполнивший работу . Существует 2 типа результатов : внутренние результаты ; внешние результаты .
Внешние результаты даются организацией:
- заработная плата;
- положение в организации;
- дополнительные льготы;
- похвала;
- продвижение по службе;
- свободное время;
- потеря в заработной плате.
Внутренние результаты индивид получает от самой работы , т.е. от содержания ее :
- самоуважение;
- чувство достижения и познания нового;
- чувство выполнения важной работы;
- усталость .
Если связь между элементами в модели В. Врума является четкой и сильной , то процесс мотивации индивида будет эффективным .
