Метрики — это:
- стандартные единицы измерения (метр, тонна, литр);
- часть системы параметров, система измерения или набор правил для периодического проведения количественных измерений/ оценки/ контроля.
Как правило, специфические для определенной предметной области метрики являются достоверными только в тех рамках, для которых они разработаны. Это ограничивает возможность применения некоторых показателей: так, некорректно сравнивать данные о производительности труда в кардинально различающихся между собой секторах (например, металлургическом и телекоммуникационном). Важно также «не обмануть себя с помощью цифр»: серьезной ошибкой будет переоценка значимости выводов, основанных на количественных показателях, без учета того, какие параметры были выбраны для измерения и для каких целей.
Цели деятельности любой компании — получение прибыли и рост стоимости бизнеса. Именно люди производят продукты, оказывают услуги, взаимодействуют с клиентами, поэтому HR-отдел вносит весомый вклад в достижение общего результата. Нередко консультанты, да и сами эйчары, утверждают, что для измерения эффективности в HR-сфере сложно (или даже невозможно) использовать количественные показатели. Действительно, финансовая служба ежедневно работает с цифрами: скрупулезно ведет бухгалтерский учет и составляет отчеты, а вот служба по работе с персоналом имеет дело с так называемыми мягкими факторами. Многие менеджеры по персоналу даже считают неэтичным оценивать людей «по каким-то критериям». Но без измерения в менеджменте невозможно проконтролировать выполнение поставленных задач и оценить успех в достижении целей, поэтому оценивать эффективность в управлении персоналом необходимо.
В HR-практике используются различные группы метрик:
- общие статистические данные, характеризующие находящиеся в распоряжении компании человеческие ресурсы;
- показатели, которыми оценивается качество человеческих ресурсов и эффективность их использования — метрики HR-эффективности;
- метрики для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников/ подразделений;
- метрики для оценки эффективности деятельности самой HR-службы.
Что дает топ-менеджеру и эйчару использование этих показателей?
1. Метрики позволяют оценить эффективность работы самого HR-отдела, увидеть реальное положение дел и выявить области, требующие наибольшего внимания, — установить приоритеты.
2. Своевременно получая объективную информацию, эйчар становится управленцем.
3. HR-менеджер начинает общаться с руководителями компании и другими менеджерами на одном языке — языке цифр. Это очень важно, поскольку именно финансовый отдел является кузницей управленцев: по статистике, от 40 до 50% топ-менеджеров приходят на позицию генерального директора с должности финансового директора.
Топ-менеджеры привыкли доверять цифрам и фактам — отчетам о прибыли и убытках, балансам, аналитическим исследованиям, обзорам рынка и т. п. В этих же рамках они оценивают и эффективность работы эйчаров. Одними из наиболее часто встречающихся причин увольнения руководителя HR-службы являются слабое понимание задач бизнеса (business understanding) и недостаточные навыки управления (general management skills). Особенно важно найти взаимопонимание с командой топ-менеджеров для HR-руководителя, который входит в совет директоров компании.
Не существует некоего универсального набора HR-метрик, который подходил бы любой компании. При выборе показателей для своей организации следует отталкиваться от ключевых задач HR-департамента: подбор и адаптация персонала, оценка и обучение, удержание и мотивация (включая компенсации и льготы), управление результатами, организационное и карьерное развитие. Показатели и критерии необходимо подбирать в зависимости от того, какие задачи руководство считает приоритетными на данный момент (их выбор зависит от сферы бизнеса, размера организации, стадии ее развития, ожиданий руководства, выбранной стратегии и др.).
HR-менеджмент = HR-математика + HR-аналитика + коммуникация + человечное отношение + …
Разработав и внедрив эффективную систему метрик, эйчары смогут своевременно предоставлять топ-менеджерам точную и всестороннюю информацию о состоянии человеческих ресурсов, аргументировано демонстрировать эффективность HR-службы. Точные данные («благодаря внедрению новой компенсационной политики текучесть персонала в компании по сравнению с прошлым годом снизилась на 15%» или «за последние два квартала за счет уменьшения времени закрытия вакансии на 30% сокращен бюджет на подбор персонала») помогут поднять авторитет HR-директора в глазах генерального директора и финансового директора. Ведь руководители, как правило, считают, что эффективно управлять можно только тем, что можно измерить.
48.
