Говоря об управлении персоналом, и в частности, о практике управления эффективностью, мы часто пользуемся понятием компетенции (competency). Существует и еще одно понятие компетентность (competence), и их часто путают между собой, хотя смысл этих терминов очень разный.
Рассмотрим, чем же именно компетенция отличается от компетентности, и какую практическую ценность имеют оба понятия.
Компетентность – это понятие, которое описывает то, что сотрудникам нужно уметь делать для качественного выполнения своей работы. Тут важны два элемента работы – что именно необходимо делать, и согласно какому стандарту. По сути, компетентность относится к тому, что люди должны уметь делать, а не как себя при этом вести. Таким образом, компетентность относится скорее к результатам работы, чем к самой работе, с ее итогами, а не с затратами.
Компетентности можно рассматривать на трех уровнях:
• Базовые компетентности – те, которые касаются всей организации в целом и относятся к тому, что она, целиком, должна уметь делать хорошо, чтобы добиваться успеха. Например, это может быть ориентация на клиента, высококачественное обслуживание потребителей, производство высококачественной продукции, создание инноваций, эффективное управление ресурсами и так далее.
• Общие компетентности – те, которые необходимы для групп сходных рабочих процессов, то есть охватывают сотрудников со схожими ролями – IT-специалистов, лидеров, бухгалтеров и так далее. Они отражают те аспекты работы, которые едины для этих должностей и показывают, какими навыками должны обладать эти сотрудники для успешной работы.
• Специфические ролевые компетентности – те, которые связаны только с одной конкретной ролью либо к небольшой группе таких ролей, и определяют некие специальные задачи, которые важны для эффективной работы.
Компетенция – круг полномочий работника соответствующий должностной позиции. (Способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области)
Компетенции обычно определяют как разновидности поведения, которое необходимо для успешной, компетентной работы. Поведенческие компетенции описывают то, как сотрудники должны себя вести, чтобы хорошо выполнять свою работу. Такие типы поведения относятся, в частности, к следующим областям:
• Понимание, что именно необходимо делать – к этому можно отнести такие компетенции, как критическое мышление, стратегическое мышление, способность создавать инновации и так далее.
• Непосредственное выполнение работы – сюда относятся, в частности, такие компетенции, как инициативность, проактивность, гибкость, ориентация на результат, влияние и так далее.
• Лидерство – а именно, межличностные коммуникации, мотивация, влияние и убеждение и проч.
Во многих организациях используются модели компетенций – списки ключевых компетенций, которые считаются важными для всей организации или для ключевых групп должностей.
Всё это приводит к большой путанице в употреблении терминов "компетенция" и "компетентность", поэтому проще всего запомнить такое ключевое различие: компетенции, главным образом, относятся к поведению сотрудников, а компетентности – к их умениям.
Предполагается, что, если человек ведет себя согласно примеру отраженного в описании компетенции эффективного поведения, то он будет работать качественно и эффективно. Собственно говоря, описания компетенций выводятся из анализа поведения высокоэффективных сотрудников – и считается, что и все прочие сотрудники, ведя себя так же, смогут работать столь же хорошо.
25.
