26. Пути решения проблемы «принципал-агент»

Поиском системы стимулов, направленных на ограничение оппортунистического поведения агента, заняты представители теории агентских отношений. Наиболее часто указываются варианты решения, которые приведены ниже.

1). Соревнование агентов. Первый вариант решения проблемы принципала и агента заключается в развитии конкуренции между агентами. В отличие от обычной ситуации вознаграждается не достижение агентом заданного принципалом уровня (например, выработки), а достижение наивысшего относительно остальных агентов уровня. Идея конкуренции агентов позволяет использовать самих агентов для взаимного контроля над действиями друг друга. Ведь если наибольшее вознаграждение достается только агенту, достигшему наилучших относительных показателей в достижении поставленным принципалом задач, агенты начинают ревниво следить за успехами других: успех окружающих означает снижение шансов на собственный успех. С другой стороны, завышенное относительно остальных агентов вознаграждение "победителя" является сильным стимулом для повышения производительности. Может оказаться эффективным выплачивать высшим менеджерам вознаграждение, превышающее их предельный продукт, с учетом стимулирования стремления менеджеров низшего ранга занять такое выгодное место. Однако использование элемента состязательности имеет свои пределы:

• Вознаграждение только "победившего" стимулирует выбор агентами наиболее рискованных стратегий, т.е. происходит "неблагоприятный отбор" агентов, в результате которого остаются лишь применяющие самые рискованные стратегии.
• Конкуренция среди агентов окончательно разрушает элементы доверия в отношениях между ними. Задачи, требующие совместных усилий агентов, становятся практически нереализуемыми.

2). Участие агента в результатах совместной деятельности. Если кратко, то второй вариант решения сводится к заключению с агентом контракта о найме, предполагающего выплату вознаграждения не фиксированного, а зависящего от результатов деятельности фирмы. Сюда, например, относятся различные формы участия наемных работников в прибыли, в том числе через их участие в капитале акционерного предприятия. Из всего многообразия схем участия агентов в результатах деятельности фирмы наиболее эффективны самые простые, предполагающие линейную зависимость вознаграждения от результатов. Это связано как с высокими издержками заключения контрактов, в которых используются нелинейные схемы, так и с усложнением для восприятия агентами зависимости вознаграждения от результатов. В наиболее радикальных вариантах фиксированное вознаграждение предлагается не агенту, а принципалу, т.е. агент арендует имущество у принципала, выплачивая ему ренту плюс долю от прибыли. Впрочем, применение на практике подобных схем стимулирования добросовестного выполнения агентом заданий принципала всегда оказывается ограниченным следующими факторами:

• Степень склонности агента к риску.
• Ограниченность ресурсов для аренды агентом имущества или его участия в собственности. Причем получение агентом ссуды в банке для этих целей затруднено ввиду той же самой проблемы морального риска, только на этот раз – в отношениях между ним и банком как кредитором.

3). Фирма как коалиция агентов. Данное решение радикальным образом отличается от предыдущего тем, что не только допускается участие агентов в результатах деятельности, но сами функции принципала начинают поочередно выполняться агентами. Принципал становится временно первым среди равных. Подчеркнем, что властные отношения и делегирование агентами контроля над своими действиями не исчезают, просто функции контроля и распределения задач поочередно выполняются всеми участниками организации. С точки зрения структуры принципалом становится агент, временно занимающий позицию на пересечении информационных потоков и имеющий на этом основании возможность аккумулировать всю информацию (рис. 6.1). Такая структура называется колесообразной. Ротация агентов на позиции принципала решает проблему стимулов к передаче только достоверной информации. Самое же главное – она создает предпосылки для доверительных отношений между агентами и достижения с их помощью кооперации. О. Уильямсон видит в возникновении доверительных отношений среди агентов главную предпосылку появления внутри фирмы ассоциативной атмосферы. Ассоциативная атмосфера способствует отказу от оппортунизма как стратегии максимизации полезности – повышение производительности происходит благодаря чувству ответственности за внесение справедливого вклада в общее дело. Формой существования фирмы как коалиции на практике является самоуправленческая фирма.

Рис. 6.1

Выгода, связанная с существованием ассоциативной атмосферы, заключается не только в экономии на издержках контроля, но и в появлении нового источника выигрыша от кооперации. Классическая экономическая наука вслед за Адамом Смитом видит в разделении труда главный источник сравнительных преимуществ членов организации в выполнении тех или иных задач. Согласно этому подходу, кооперация выгодна, так как совместными усилиями специализированные на выполнении отдельных задач работники производят больший продукт, чем в случае самостоятельного выполнения ими всех задач. "Развитие ловкости рабочего обязательно увеличивает количество работы, которое он в состоянии выполнить. А разделение труда, сводя работу каждого рабочего к какой-нибудь простой операции и делая эту операцию единственным занятием всей его жизни, в значительной мере увеличивает ловкость рабочего". Ассоциативная атмосфера позволяет получить выгоду от кооперации не только на основе разделения труда, но и на основе работы в команде. Позитивный эффект от кооперации обусловлен самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов команды.

Рассмотрим теперь факторы, ограничивающие распространение модели фирмы как коалиции агентов:

• Степень склонности агентов к риску.
• Численность участников организации. Чтобы быть эффективной, ротация должна применяться в рамках групп по 5-10 человек, объединенных на федеративных принципах в единую организацию. Общее число членов организации не должно превышать 100 человек (10 групп по 10 человек).
• Исходное обладание членами организации социальным капиталом, т.е. традициями взаимной поддержки и взаимного доверия, общими целями и интересами. Социальный капитал необходим, чтобы начать ротацию агентов на первом этапе существования организации в виде колесообразной структуры.