форми прояву конфліктів:
- дезорганізація (такий стан управлінської взаємодії, при якому існуючі групові норми і адміністративні правила приходять у невідповідність з новими умовами існування групи)
- незгода (це відмова керівника або підлеглих від запропонованих шаблонів і норм поведінки, це невиконання в тій чи іншій мірі своїх обов'язків, розумність яких в даний момент піддається сумніву);
- напруженість (більш гостра форма управлінського конфлікту, що зачіпає підвалини існуючої системи управління);
- конфронтація (ще більш глибока форма управлінського конфлікту, характеризується жорсткою конкуренцією на грунті кар'єрних устремлінь певних суб'єктів управління і застосуванням крайніх засобів і методів протиборства: організації групових протестів, цькування «інакомислячих», підсиджувань, звільнення суперників та ін);
конфронтація (це найгостріша форма, що веде до розколу і ліквідації існуючої системи управління).
Деструктивний конфлікт виникає коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації в цілому або коли один з опонентів удається до морально засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.
Внутрішньоособистісний конфлікт виражається у формі боротьби мотивів всередині людини, супроводжуваної емоційною напруженістю. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт: коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Внутрішньоособистісний конфлікт виникає і в результаті того, що вимоги не узгоджуються з особистими цінностями, а також є відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Останнє пов'язано з низькою ступенем задоволеності работой.
Міжособистісний конфлікт, найпоширеніший, виникає там, де зіштовхуються різні школи, манери поведінки, їх може живити і бажання отримати щось, неподкрепленное відповідними можливостями. В організації міжособистісний конфлікт - це найчастіше боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту; ця боротьба за владу, привілеї; це зіткнення різних точок зору в рішеннях проблем, різних пріоритетів.
Конфлікт між особистістю і групою може виникнути, якщо особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. У процесі функціонування групи виробляються групові норми, стандартні правила поведінки, яких дотримуються її учасники, але в організації люди взаємодіють безпосередньо один з одним не тільки як функціонери організації. Виникають відносини, нерегламентовані ніякими інструкціями. Дотримання групових норм забезпечує прийняття або не прийняття індивіда групою. Міжгруповий конфлікт часто виникає через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною може послужити і дефіцит ресурсів: матеріалів, інформації, нового устаткування, часу і т.д.
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів двох чи більше людей.
-особистісні і групові(за носієм конфлікта)
-конструктивні і деструктивні(за ефектом вирішення)
- ініційовані і ситуативно реактивні(за наявністю наміру)
- відкриті і приховані(за ступенем вираженості)
- реальні і ізольовані(за ступенем обєктивності)
- швидкоплинні і затяжні(за часовим критеріем)
- цілеспрямовані й не цілеспрямовані(за наявністю цілей)
-обєктивні і суб’єктивні(за причиною зумовленості)
Методи вирішення конфліктів.
Процес дозволу будь-якого конфлікту складається з трьох етапів. Перший - підготовчий - це діагностика конфлікту. Другий - розробка стратегії вирішення і технології. Третій - реалізація комплексу методів і засобів. Діагностика конфлікту включає: опис його видимих ??проявів; визначення рівня розвитку конфлікту; виявлення причин конфлікту та його природи; вимір інтенсивності; визначення сфери поширеності.
Для більш успішного вирішення конфлікту ефективно складання карти конфлікту:
· Визначення проблеми конфлікту в загальних рисах;
· Визначення сторін, залучених в конфлікт;
· Визначення потреб і побоювань кожного з головних учасників конфлікту.
У конфліктній ситуації або в спілкуванні з важким людиною слід використовувати такий підхід, який більшою мірою відповідав би конкретним обставинам і при якому останній відчував би себе комфортно. Найкращими передумовами у виборі оптимального підходу вирішення конфлікту є життєвий досвід і бажання не ускладнювати ситуацію і не доводити людину до стресу. Можна домогтися компромісу, пристосуватися до потреб іншої людини (особливо партнера або близької людини); наполегливо домагатися здійснення своїх справжніх інтересів в іншому аспекті; ухилитися від обговорення конфліктного питання, якщо він не дуже важливий; використовувати стиль співробітництва для задоволення найбільш важливих інтересів обох сторін. Тому кращим способом вирішення конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поведінки.
