Ефективне управління людськими ресурсами не можливе без застосування методів впливу і впливу керівника на персонал. Методи впливу є невідчужуваними та найважливішими факторами в структурі управління працею персоналу.
Проблема впливу керівника на персонал на даний момент дуже актуальна, тому що управління - це взаємодія того, хто керує за тим, ким керують. Таким чином, очевидно, що в процесі взаємодії вплив здійснюється постійно в найрізноманітніших формах. Важливо, щоб вплив був усвідомленим, цілеспрямованим з боку керівника.
Уміння впливати на персонал допомагає керівнику вирішити такі важливі завдання, по-перше: мотивувати співробітників, що може позитивно позначитися на їх професійному розвитку і зростання. По-друге: допомогти підлеглому творчо виразитися в праці. По-третє: згуртувати групу співробітників в колектив. По-четверте: керівник і його команда прийдуть до успіху, економічній вигоді.
Про привабливих перспективи керівника, знаючого методи впливу на підлеглих і використовує свої знання на благо, можна говорити дуже багато. За загальним визнанням фахівців в області управління будь-управлінець повинен оперувати рядом різних методів впливу.
Простота психологічного впливу за допомогою спілкування полягає в тому, що кожна людина вже вміє це робити. У всіх є свої способи впливу на інших. Складність у тому, що потрібно навчитися розуміти різноманітні аспекти спілкування, навчиться використовувати його закони. Крім того, необхідно чітко уявляти свої власні цілі, інтереси та можливості. Це теж не найпростіше завдання.
У даній роботі поставлена мета виконати теоретичний аналіз наукових даних, які розкривають зміст методів психологічного впливу переконання і навіювання. У роботі ми поставили перед собою наступні завдання: дати визначення поняттям психологічного впливу і впливу, ввести такі поняття, як конструктивність психологічного впливу та його коректність, дати класифікацію методів психологічного впливу, докладно розглянути методи психологічного впливу переконання і навіювання, дати порівняльну характеристику методів психологічного впливу на особистість переконання і навіювання.
2. Аналіз методів психологічного впливу керівника на персонал організації
2.1 Поняття психологічного впливу
Перш ніж, розглянути методи психологічного впливу необхідно відразу ввести поняття впливу для того, щоб було зрозуміло яким категоріальним апаратом ми будемо користуватися в цій роботі.
Вплив - у психології це целеінтенціональний перенесення будь-якого руху, інформації від однієї ділянки кореляції до іншого або ж впливу одних нейроструктур на інші. Вплив може класифікуватися, як безпосередньо-конвергенціонное, коли сама динаміка руху і полягає в самому русі кодоінформація екстрапаліруется у формі імпульсних сигналів-рухів [20].
Вплив - процес і результат зміни індивідом чи соціальною групою поведінки інших людей, їх позицій, оцінок і установок. Механізмом направленого впливу є переконання і навіювання, механізмом ненаправленного впливу - наслідування і зараження. Вплив може бути прямим і непрямим. Критерій його корисності - реалізовані в ньому соціальні цінності [1].
Психологічний вплив - це вплив на психічний стан, почуття, думки і вчинки інших людей за допомогою виключно психологічнихзасобів: вербальних, паралінгвістіческіх або невербальних [16].
Психологічний вплив - це вплив на стан, думки, почуття і дії іншої людини з допомогою виключно психологічних засобів, з наданням йому права і часу відповідати на цей вплив [16]. З цього визначення ми бачимо, як Сидоренко визначає поняття психологічного впливу через поняття психологічного впливу, що не припустимо якщо розглядати визначення впливу за словником Юрчука [20].
У літературних джерелах немає єдності у визначенні понять психологічного впливу і психологічного впливу з цього в цій роботі ми їх диференціювати не будемо.
Ф. Зімбардо [5] виділяє три кити впливу: установка, поведінка, каганець.
Установка - це ціннісна диспозиція, по відношенню до того чи іншого об'єкту. Установка має діспозіціонального характер в тому сенсі, що є набутих, засвоєної шляхом навчання тенденції думати про який-небудь предмет, людину або проблеми будь-яким певним чином [5].
Поведінкові інтенції - це наміри, одіданія або плани дій, що передують самі дії: подібно обіцянкам, ці плани не завжди знаходять втілення в реальності [5].
Когніції - пізнання, що склалися в результаті пізнавальних процесів і, що включають в себе як переконання, так і елементи відомостей про даний об'єкт, як нам слід вести себе по відношенню до нього [5].
Афективні реакції - емоції, почуття, що відображають наші установки на рівні фізичного збудження [5].
Установки - комплексні, сумарні оціночні реакції, що включають в себе всі інші компоненти [5].
Ефект прямого впливу залежить від присутності авторитетної особи на думку С. Мілргама [11]. Він провів серію експериментів, в яких варіював фактор фізичної близькості експериментатора до випробуваному і ступінь його нагляду за останнім. В одній ситуаціїекспериментатор знаходився поруч з випробуваним, в іншій - проінструктувавши випробуваного він віддалявся з лабораторії і потім віддавав накази по телефону, в третій ситуації експериментатор жодного разу не з'являвся перед піддослідним, всі інструкції були записані на магнітофон. Видалення експериментатора з приміщення призвело до різкого скорочення показника підпорядкування, а значить і вплив було мало ефективним. Кількість слухняних піддослідних у першій ситуації в три рази перевищило аналогічний показник в другій ситуації.Розмовляючи з експериментатором по телефону, випробовувані виявляли більшу завзятість. У третій же ситуації піддослідні могли взагалі не дотримуватись інструкції.
Ініціатор впливу - той з партнерів, який першим робить спробу впливу будь-яким з відомих (чи невідомих) способів [16].
Адресат впливу - той з партнерів, до якого звернена перша спроба впливу [16]. У подальшій взаємодії ініціатива може переходити від одного партнера до іншого в спробах взаємного впливу, але всякий раз той, хто першим почав серію взаємодій, буде називатися ініціатором, а той, хто першим випробував його вплив, - адресатом [16].
Методи впливу - сукупність способів, прийомів і процедур впливу на особистість для зміни особистісних позицій, оцінок і установок [20].
Посилання на можливість застосування соціальних санкцій або фізичних засобів впливу також повинні вважатися психологічними засобами, по крайней мере, до тих пір, поки ці погрози не наводяться в дії. Характерним для психологічного впливу є те, що у партнера, на якого чиниться вплив, є можливість відповісти на нього психологічними ж засобами. Іншими словами, йому надано право, відповісти і час для цієї відповіді [16].
Багато видів впливу людей один на одного є змішаними, що поєднують в собі психологічні, соціальні, а іноді і фізичні засоби.Психологічний вплив - прерогатива більш цивілізованих людських відносин [16]. Тут взаємодія приймає характер психологічного дотику двох душевних світів. Всякі зовнішні кошти занадто грубі для його тонкої тканини [16].
Психологічно коректною (грамотної, правильною) буде така форма впливу, в якій:
а) враховуються психологічні особливості партнера і поточної ситуації;
б) містити відповідні психологічні прийоми впливу [16].
Для того, щоб вплив було визнано психологічно конструктивним, повинні бути дотримані всі два наведених вище критерію.Наприклад, очевидно, психологічно безпомилковим може бути і руйнівний вплив на іншу людину. Тому поняття психологічноїконструктивності та психологічної коректності (безпомилковості) є перехресними, але не співпадаючими [16].
Однією з найважливіших здібностей керівника в сучасній західній діловій, культурі вважається його гнучкість, вміння піддаватися впливу і змінювати свою поведінку і свої оцінки [7].
Уміння поступитися конструктивного впливу - ознака переважання спрямованості на завдання над миттєвим прагненням підтвердити свою власну значущість. У звісно рахунку успішне виконання завдання буде більшою степів сприяти підтвердженню власної значущості, непохитність в суперечці. У разі якщо докази партнера нас переконують, ми просто погоджуємося з ним, не вдаючись до методів контраргументації; випадку якщо його мети і запити, а також продемонстрований їм рівень компетентності нас задовольняють, ми не перешкоджаємо його самопросування, а просто приймаємо його на роботу. Аналогічним чином ми можемо погодитися бути зараженими чужим ентузіазмом чи добровільно почати наслідувати професіоналу високого класу прийнятним у вихованні дітей і при передачі майстерності від професіонала високого класу молодому професіоналу [16].
