Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Теорию усиления мотивации Бэррас Фредерик Скиннер разработал в 1938 г.. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее за­висимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено по­следствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Скиннер описал два типа последствий, влияющих на поведение.

Первый из них подкрепление - любое событие, или последствие, которое повышает вероятность повторного возникновения данного поведения: зарплата, похвала, признание, повышение и другие вознаграждения. Второй тип, наказание, имеет место, когда последствие поведения снижает вероятность того, что это поведение будет повторяться: снижение зарплаты, отказ в повышении или выговор.

Бихевиористы подчеркивали превосходство подкрепления над наказанием в контроле над поведением. Вероятно, наиболее убедительный аргумент состоит в том, что хотя наказание может удерживать под контролем нежелательные формы поведения, оно не помогает работникам приобрести желательные формы поведения. Подкрепление, с одной стороны, информирует работников о том, что им надлежит делать, а с другой создает у них уверенность, что вознаграждения не последуют за нежелательными формами поведения, если эти формы поведения, в конечном счете, не прекратятся.

Схематически механизм поведения по теории Б. Скиннера, можно изобразить так:

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определен­ное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в бу­дущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрица­тельны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Для эффективного использования подкрепления любые вознаграждения, осуществляемые организацией, должны увязываться с конкретным поведением (принцип связи). Если вознаграждения в ней распределяются таким способом, который не предусматривает связи между вознаграждением и конкретным желательным поведением, эти вознаграждения будут неэффективными.

Существуют четыре режима «прерывистого» подкрепления.

1. Режим с фиксированной частотой. Подкрепление происходит после фиксированного количества реакций или случаев желательного поведения.

2. Режим с переменной частотой. Частота подкреплений варьирует, но в среднем она остается одной и той же.

3. Режим с фиксированным интервалом. Подкрепление происходит через фиксированные промежутки времени.

4. Режим с переменным интервалом. Конкретные промежутки времени между подкреплениями могут варьировать, но в среднем сохраняется один и тот же интервал.

Какой бы режим мы не использовался, дождавшись желательного поведения, необходимо незамедлительно предоставить подкрепление, в противном случае желательное поведение не будет повторяться.

Технология изменения поведения включает три шага: 1. Определение специфических форм желательного поведения. 2. Выбор способа и режима подкрепления. 3. Разработка программы, способов оценки ее эффективности и обучение руководителей.

Практические советы для менеджеров разработанные У.К. Хамнером (согласно теории усиле­ния мотивации Б. Скиннера):

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредствен­но от деятельности подчиненного.

2. Неполучение вознаграждения также является фактором воз­действия на подчиненных. Например, если чело­век, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их по­ощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет со­трудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду, и он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудни­ков.

6. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедли­вы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили.

С 60-хгг. и до настоящего времени принципы подкрепления проверялись и использовались в разнообразных организационных условиях и в различных сферах производства и обслуживания. В системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников с доминирующими материальными потребностями.